4 - CONSIDERAÇÕES SOBRE A EMPRESA PESQUISADA
Em uma empresa de grande porte do ramo de energia elétrica, está sendo adotada a Gestão pela Qualidade Total. O programa foi inicialmente desenvolvido de acordo com as etapas recomendadas pela bibliografia convencional, preconizada, inclusive, no Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade (PBQP).
Com a contratação de uma equipe pertencente a uma empresa congênere, foi adotada uma metodologia para treinamento onde se empregava, além das técnicas específicas voltadas para a organização de um sistema de qualidade, atividades típicas de dinâmica de grupo. Esse treinamento era denominado Gestão Estratégica para a Qualidade (GEQ).
À medida que foram sendo submetidas a esse treinamento, as pessoas começaram a divulgar seu conteúdo às demais e observava-se uma mudança crescente em uma "massa crítica" cada vez maior. Para alguns, a divulgação causava desconfianças devido a uma fase de reestruturação administrativa pela qual a Empresa foi submetida em paralelo ao programa da qualidade, porém, para a maioria, o efeito era de alguma apreensão e muita expectativa.
Os resultados desse primeiro programa não foram devidamente avaliados, principalmente pela falta de efetividade na caracterização do sistema da qualidade, isto é, na implantação de rotinas por meio das quais as mudanças pudessem acontecer em todos os níveis da organização, permitindo conhecer o grau de participação das pessoas envolvidas no processo.
Foi empregado nesse treinamento um recurso da ordem de R$ 150.000,00, mesmo em treinamento predominantemente interno, com a maioria dos facilitadores lotados na própria empresa. Devido ao citado desconhecimento de resultados e à falta de recursos para prosseguir com a referida metodologia, a mesma foi desativada. Posteriormente, foi contratada outra empresa para prestar consultoria ao programa, a qual recomendou treinamentos essencialmente técnicos visando o desenvolvimento do sistema da qualidade.
Apesar do intenso treinamento, e de ter sido o referido conteúdo técnico bem mais enfatizado que anteriormente, o cumprimento das tarefas solicitadas se revela, às vezes, como um "peso" para algumas pessoas e muitas destas, embora entendam a importância da metodologia, não parecem crer que a mesma possa dar certo na empresa.
Considerando os aspectos citados e algumas constatações de que a respeito de programas de qualidade no ocidente "apenas 1% deles dá certo, deixando em seu rastro frustração, desalento e muito dinheiro perdido pelas empresas" (CROSBY, 1993), foram realizados dois trabalhos na Empresa pesquisada:
- um levantamento sobre horas médias mensais de afastamento por doença entre pessoas treinadas através do GEQ e pessoas não treinadas.
- uma pesquisa objetivando conhecer a opinião das pessoas quanto à prioridade que estabelecem para valores individuais e em que fase de ciclo se encontra a organização.
Como hipótese geral para a pesquisa, foi proposto que os treinamentos visando transformações globais nas organizações apresentam melhores resultados quando conduzidos mediante o emprego de exercícios para desenvolvimento de grupo, simultâneamente às questões específicas relativas ao conteúdo tecnológico pretendido, e como hipóteses de trabalho:
- os empregados da empresa pesquisada que receberam treinamento onde houve abordagem simultânea de aspectos tecnológicos e comportamentais apresentam características diferenciadas.
- entre as características diferenciadas dos citados empregados
estão um índice de absenteismo mais baixo, uma flexibilidade
maior de comportamento e uma maior disposição para a abertura.
4.2 - OS RESULTADOS DA ANÁLISE DOS DADOS SOBRE
ABSENTEÍSMO
A análise relativa ao absenteísmo refere-se somente ao tempo médio mensal em horas por empregado referente a afastamento por doença com atestado médico.
O período de análise ficou entre abr/92 e set/94, cujos dados constam na Tabela 1 e sua representação gráfica na Figura 6.
Os dados da coluna NG (Não Gequianos) são relativos às
pessoas não treináveis através do treinamento Gestão
Estratégica para a Qualidade (GEQ). As colunas GA (Gequianos Antes)
e GD (Gequianos Depois) se referem às pessoas treináveis
através do GEQ, respectivamente antes e depois do treinamento.
Tabela 1 - Tempo médio em horas
por empregado relativo a afastamento por doença com atestado médico.
Com os referidos dados, foram realizadas análises de caráter
geral (ver Tabela 2) onde se verificam características diferenciadas
pela média, mediana, moda, mínimos e máximos.
A seguir, foi realizada análise de variância (ANOVA) com fator único, conforme HENDRICK (1989, p. 142) e através do EXCEL 5.0, visando comparar:
- as três séries completas (NG, GA e GD), verificando-se que há diferença entre elas (Tabela 3), uma vez que o fator F deverá ser igual ou superior ao F crítico para que a diferença seja considerada significativa, considerando-se um intervalo de confiança de 95 %.
- a série relativa aos "não gequianos" (NG) com a dos "gequianos antes" (GA) mostrando que não há diferença significativa entre os dados (Tabela 4)
- a série dos "gequianos antes" (GA) com a dos "gequianos depois" (GD), indicando que também não há diferença significativa entre as mesmas (Tabela 5).
- a série "não gequianos" (NG) com a série "gequianos
depois" (GD) indicando sensível diferença entre os dados (Tabela
6).
Tabela 3 - Análise geral
de variância das séries relativas ao tempo médio em horas
por empregado relativo a afastamento por doença com atestado
médico.
Tabela 4 - Análise geral
de variância para comparação entre os não
treináveis e os treináveis antes do
treinamento
Tabela 5 - Análise geral
de variância dos treináveis antes e depois do
treinamento
Tabela 6 -
Análise geral de variância dos
treináveis depois de treinados com os não treináveis
A análise de variância realizada para as séries completas, sugeriu não haver diferença significativa entre os treináveis pela metodologia antes e depois do treinamento. Estes resultados poderiam ter levado à conclusão de que, ou a metodologia em análise não ofereceu os resultados esperados ou os "gequianos" já possuiam características especiais antes de serem treinados. Entretanto, considerando-se que "uma mudança para um nível mais alto do desempenho do grupo é freqüentemente de pequena atuação, depois de um 'estimulante', a vida do grupo logo volta ao nível anterior" (LEWIN, 1965, p. 257), foi realizado, a partir da visualização do gráfico referente à figura 6, uma nova análise de variância, desta vez referente aos dados ocorridos durante o treinamento (período entre jul/92 e out/93), permitindo confirmar todas as hipóteses, isto é:
- continuou havendo diferença significativa entre as séries NG, GA e GD (Tabela 7).
- continuou não havendo diferença significativa entre NG e GA (Tabela 8)
- passou a haver diferença significativa entre GA e GD (Tabela 9)
- continuou havendo diferença significativa entre NG e GD (Tabela
10).
Tabela 7 - Análise de
variância no período de treinamento para as três
séries
Tabela 8 - Análise de
variância no período de treinamento para comparar os não
treináveis com os treináveis antes de serem
treinados
Tabela 9 -
Análise de variância no período de
treinamento para comparar os treináveis antes e depois do
treinamento
Tabela 10 - Análise de variância no período
de treinamento para comparar os treináveis após terem sido
treinados com os não treináveis.
A análise apresentada, sugere que:
- o treinamento realizado, no qual foram apresentados tanto o conteúdo tecnológico como os exercícios de dinâmica de grupo desencadeou sensível mudança de comportamento nos participantes.
- a falta de envolvimento da empresa como um todo, principalmente a partir das pessoas que ocupavam posições de liderança, ao não promoverem a operacionalização do programa proposto parece ter contribuído para que os fenômenos retornassem à sua situação inicial.
- possivelmente, o programa teria sido bem sucedido se simultaneamente
ao treinamento Gestão Estratégica para a Qualidade tivesse
sido desenvolvido um Sistema para a Qualidade, pelo menos explicitando clientes,
produtos, características, processos, avaliadores de performance e
aplicando metodologias para solução de problemas. Como afirma
SENGE (op. cit., p. 21), "a visão de um objetivo sem o raciocínio
sistêmico acaba criando lindas imagens do futuro sem que se saiba
exatamente o que deve ser feito para que elas se tornem realidade".
4.3 - OS RESULTADOS DA PESQUISA SOBRE VALORES INDIVIDUAIS E
FASE DE CICLO
Um questionário experimental para avaliação de
valores prioritários a partir do modelo teórico de Rolando
Toro (biodança) e das fases de ciclo segundo a concepção
de William Schutz (dinâmica de grupo) foi aplicado na mesma empresa
do exemplo anterior. As duas questões mais importantes desse
questionário, eram:
I - Numere, em ordem de prioridade as causas capazes de motivá-lo (atribuir o n. 1 à mais prioritária):
A.( ) Executar atividades relacionadas com movimentos. Praticar esportes.
B.( ) Expressar sensualidade. Fazer contatos de sedução. Trocar carícias.
C.( ) Estabelecer novas e variadas relações com o meio ambiente. Expressar-se.
D.( ) Nutrir-se de amor e segurança. Encontrar solidariedade.
E.( ) Estar em harmonia com o ciclo cósmico.
II - Numere, da mesma forma que no item anterior, as situações que representam, na Empresa em que você trabalha, o que as pessoas mais estão buscando:
a.( ) Serem reconhecidas como participantes de uma organização.
b.( ) Terem controle sobre as decisões que lhes dizem respeito.
c.( ) Serem abertas, relacionando-se mais profundamente umas com as outras e com o meio.
No item I, os sub-itens A, B, C, D e E, referem-se, respectivamente às linhas de vivência do modelo teórico da biodança, quais sejam: vitalidade, sexualidade, criatividade, afetividade e transcendência. Para o item II, os sub-itens a, b e c são relativos, respectivamente às fases de desenvolvimento do grupo estabelecidas por Schutz, quais sejam: inclusão, controle e abertura.
A condição era de que cada ordem de prioridade poderia se referir a apenas um sub-item em cada uma das duas questões, isto é, apenas uma linha de vivência e uma fase de ciclo poderiam ser escolhidas como prioridade 1, apenas uma como prioridade 2 e assim por diante.
Foram analisados separadamente os dados desse questionário
relativos a Não Gequianos e Gequianos antes do treinamento e comparados
com dados de questionários preenchidos por Gequianos depois do treinamento
(Tabelas 11 e 12 a seguir).
Tabela 11 - Pesquisa
sobre valores individuais e fase de ciclo junto a empregados não gequianos
e Gequianos antes do treinamento - valores em
Tabela 12 - Pesquisa sobre valores
individuais e fase de ciclo junto a empregados Gequianos após o
treinamento - valores em
A avaliação foi feita somente para os dados relativos à prioridade 1 em cada linha de vivência (Toro) e combinados com a prioridade atribuida às afirmações que caracterizam a percepção quanto às fases de desenvolvimento de grupo (Schutz).
A análise dos dados (Tabela 13), conduz aos seguintes resultados:
- Vitalidade: aumento de 11% antes para 25% depois com movimento de inclusão e controle para grande concentração em controle.
- Sexualidade: Aumento de 3% antes para 6% depois, partindo de uma situação indefinida entre inclusão, controle e abertura para uma definição pelo controle.
- Criatividade: apesar da redução de 16% antes para 12% depois, percebe-se sensível esvaziamento das pessoas em fase de inclusão.
- Afetividade: ocorreu o grande salto de 31% antes para 44% depois e com total inversão no movimento de fase de ciclo, isto é, de 12%, 11% e 8%, para 1%, 19% e 24% respectivamente em relação a inclusão, controle e abertura.
- Transcendência: além da sensível redução de 38% para 13%, tal como na criatividade, o esvaziamento da inclusão revela um movimento em direção a término de ciclo.
Tabela 13 - Análise dos dados referentes à Prioridade 1 por Linha de Vivência - Valores em %
Parece ter havido, portanto, em todas as circunstâncias um movimento em direção ao abandono de ciclo (Tabela 14), isto é, perspectiva de descoberta quanto a novos valores provenientes de novo nível de "continuum". É sensível um "deslocamento" no sentido de esvaziar a inclusão. A percentagem de pessoas em inclusão baixou de 38% para 5% (Tabela 15), a de pessoas em controle aumentou de 41% para 55% e em abertura aumentou de 21% para 40%, demonstrando que, na empresa pesquisada, há uma sensível concentração de pessoas em fase de controle.
Cabe ressaltar, também, que as pessoas em controle e abertura
passaram de 62% para 95%
Tabela 14 - Resumo por Linha
de Vivência - valores em %