"Não existe cura para nascimento e morte, a não ser desfrutar o intervalo".

 Estruturamos o nosso tempo através de: isolamento; rituais; atividades mecânicas; passatempos; jogos psicológicos e intimidade. O ser humano está constantemente correndo atrás do tempo, buscando formas de programá-lo, de estruturá-lo.

Berne (1964), afirma que depois da "fome de estímulos" e de sua versão mais sofisticada, a fome de "reconhecimento", surge a necessidade de "estruturação do tempo", de programar o tempo disponível de forma que o mesmo nos forneça estímulos físicos e humanos.

Segundo Berne (1964) estruturamos o nosso tempo de forma a saciar as nossas sete fomes:

• de estímulo (carícias físicas): através de qualquer forma de estímulo físico como sons, luzes, cheiros, sabores, sensações físicas, que percebemos através de nossos receptores corporais;
• de reconhecimento: aceitação social de nossa presença como seres que constituem os diversos grupos a que pertencemos;
• de estruturação do tempo: para evitar a incerteza quanto ao que fazer, o aborrecimento, o tédio e para garantir os estímulos procurados;
• de posição existencial para nos comunicarmos e agir de acordo com as expectativas dos grupos a que pertencemos;
• de acontecimentos novos seguidos, que rompam a monotonia e que reduzam o stress do dia a dia;
• de sexo, para reduzir a tensão do desejo sexual, para aproveitar as carícias físicas, provenientes da relação e do relaxamento conseqüente;
• de liderança, para termos quem nos leve ao cumprimento de nossos objetivos e nos apoie neste processo.

A programação material surge em função do trato com a realidade exterior como forma de relacionamento social. A "atividade", ter um emprego, construir um barco, se baseia numa série de medidas e estimativas de probabilidade em termos de estímulos dados e recebidos, de transações feitas e de reconhecimento recebido.

A programação social é constituída pelos "rituais" chamados familiarmente de boas maneiras. Quase todos os pais ensinam bons modos aos filhos. Para sermos educados, devemos conhecer os rituais adequados para cumprimentar os outros, comer, ir ao banheiro, e principalmente, saber como conduzir uma conversação comum, fazendo comentários adequados, ou reforçando a ênfase de certas passagens. O "tato" ou a "diplomacia", como chamamos para conduzir uma conversação, apresenta aspectos diferenciados dependendo da cultura, das crenças e valores de cada local. Existe uma forma de programação social a qual chamamos de "passatempo" que envolve menos rituais e mais divertimento.

A medida que a programação "individual" vai surgindo e com ela os incidentes, que a princípio parecem casuais, do ponto de vista das pessoas envolvidas, mas através de observações e de um estudo meticuloso podemos ir descobrindo que estas tendem a seguir padrões regulados por regras estritas, mesmo não escritas ou ditas. Tais regras permanecem latentes enquanto as pessoas se relacionam harmoniosamente ou hostis, porém de acordo com elas, mas tornam-se manifestas quando alguém as infringe. Esta seqüência de incidentes são mais baseadas na programação individual que na social e são chamadas de jogos. Como vimos anteriormente, passatempos e jogos são uma forma disfarçada de criar a verdadeira intimidade. A intimidade acontece quando a programação "individual", "instintiva" torna-se mais importante.

A necessidade de estruturação do tempo tem o mesmo valor para a sobrevivência que a necessidade de estímulo. Esta necessidade e o anseio por reconhecimento expressam a exigência de evitar a inanição sensorial ou emocional. A necessidade de estruturar o tempo reflete a necessidade de evitar o tédio.

Segundo Berne (1964), existem diversas opções para estruturar o tempo: rituais, passatempos, jogos, intimidade e atividade. O objetivo destas formas de estruturar o tempo é produzir tantas satisfações quanto possível nas transações com os outros. Quando mais sociável for a pessoa, mais satisfação poderá obter.

Cada ser humano estrutura o seu tempo de forma que possa receber a quantia e o tipo de carícias que necessita. Para entendermos melhor as formas de estruturar o tempo, mencionadas anteriormente, vamos explicá-las com mais detalhes:

Isolamento: Nesta forma de estruturação do tempo a pessoa se abstrai das demais. Retrai-se em seu íntimo. Isto pode ocorrer ao indivíduo sozinho ou numa multidão. O isolamento é bom quando propicia auto-carícias positivas, reflexão, descanso, harmonia de sentimentos e compreensão. Pode ser ruim quando nos damos auto-carícias negativas, recriminando-nos.

Rituais: São condutas que as pessoas realizam de uma forma repetitiva e mecânica. São atos tradicionais que simplificam as relações pessoais, visto que, nos rituais as pessoas dão respostas esperadas, ainda que se evite a emergência de sentimentos. São rituais: os cumprimentos (Bom Dia!), as cerimonias religiosas, o ir almoçar todos os domingos com os pais (mesmo sem vontade), as reuniões protocolares, etc. Esta forma de estruturação do tempo não envolve sentimentos, portanto, propicia poucas carícias.

Passatempo: São as conversas, os "bate-papos" informais. Podem surgir como forma de deixar fluir o tempo ou como meio de se descobrir um lugar para ficar quando se está em um novo ambiente. Nos passatempos as pessoas identificam os parceiros com os quais podem envolver-se em intimidade ou em jogos psicológicos. Os passatempos propiciam mais carícias que os rituais mas em quantidades pequenas.

Atividade: É a estruturação do tempo em ações produtivas, no trabalho, na escola ou em uma criação artística. É uma forma de receber carícias condicionais positivas ou negativas, por se fazer algo bem ou mal feito. Pode-se, ainda, obter carícias falsas (bajulações – ocorre muito, em determinados ambientes de trabalho). Algumas pessoas aprendem a conseguir carícias através da atividade e dedicar a sua vida ao trabalho e ao estudo, por isso ficam sem as carícias incondicionais.

Jogos psicológicos: Já foram tratados detalhadamente no item 4.7. É o tempo gasto numa série de transações com pessoas, em que se sabe que o final vai ser nefasto para ambos. É como naquele dia em que uma pessoa chega em casa fazendo determinadas perguntas a alguém e os dois já sabem que o final vai culminar em uma briga. Este instrumento é básico para a análise e melhoria das relações humanas e empresariais e, portanto, da comunicação. Quando existe uma relação com base no sofrimento, nos problemas de comunicação, provavelmente, está acontecendo aí um jogo psicológico, porque sempre a responsabilidade pela qualidade de uma comunicação, de uma relação deve ser dividida igualmente pelos dois. Os jogos propiciam abundantes carícias negativas. São muito ricos em estímulos e por isso algumas pessoas gastam muito tempo com eles. Um beijo é melhor que um tapa, mas um tapa é melhor que a indiferença.

Intimidade: É o tempo em que duas ou mais pessoas se comunicam na profundidade de sua natureza humana. São momentos de amor e carinho, em que cada pessoa se mostra realmente como é, esteja alegre ou triste, feliz ou infeliz. Acontece entre amantes, irmãos, pais, amigos, ou duas pessoas que freqüentam o clube dos seres humanos. São os momentos mais ricos em carícias incondicionais.

A maneira como cada um estrutura o seu tempo é fundamental para a maneira como vai manter carregada a sua bateria de carícias. Se alguém trabalha quatorze horas por dia, sete dias por semana, é pouco provável que se sinta amado, pelo simples fato de ser. Se a pessoa estrutura a maior parte do tempo em jogos psicológicos, é provável que terá muitas carícias negativas.

As vezes as pessoas sofrem e não conseguem realizar seus objetivos porque dedicam a esta tarefa um tipo de tempo secundário. As vezes uma pessoa tem problema de relacionamento em casa mas não encontra solução para o problema porque dedica o seu melhor tempo, trabalhando dez horas por dia de uma maneira muito intensa.

É muito importante na hora de resolver algo que queremos muito, dedicar um tipo melhor de tempo. É importante melhorar a "qualidade do tempo" em nossa vida.

A elaboração de um "Tempograma" facilita a distribuição do tempo com trabalho, estudo, família, lazer, social, etc.

4.9. Argumento de Vida

"A busca de significado é uma jornada que dura toda a vida".

 Não devemos confundir destino com argumento de vida. Um argumento é um plano ou um programa concebido na infância, baseado em influências parentais e logo esquecido ou reprimido, mas que continua com seus efeitos. Um Argumento é necessário, pois através dele, somos capazes de responder a perguntas do tipo: Quem sou eu? Que faço neste mundo? Quem são os que me rodeiam?

A influência dominante na convivência social é o argumento e desde que este surge e se adapta a partir de um protocolo baseado nas primeiras experiências do indivíduo com seus pais, as quais passam a ser os principais determinantes dos relacionamentos e da escolha dos futuros companheiros.

Argumento de vida é, portanto, um plano que o indivíduo cria, quando criança para a sua vida. É como se a criança escrevesse uma peça de teatro e passasse toda sua vida cuidando de montá-la. Procurando personagens, cenários, músicas. Algumas pessoas decidem seu argumento de vida muito cedo, portanto, com poucas informações, e com pouca capacidade para decidir coisas para o resto da vida. O roteiro da sua vida torna-se então auto-limitador. Alguns conseguem ser os diretores desse drama. Uns nem palpitam sobre ele, alguns são personagens principais da sua história, outros são atores coadjuvantes.

Além da personalidade de cada um, as mensagens que se recebem na infância, são fatores essenciais para a construção do argumento de vida. Alguns podem ter recebido mensagens proibitivas, ou mandatos do tipo:

• Não viva (você só me dá trabalho).
• Não sinta (eu não tenho tempo para perder com você ...).
• Não pense (deixe que eu penso por você).

Existem, ainda, as mensagens afirmativas, chamadas atribuições: "Ele é o mais bonito da família", "Ele é o mais inteligente da casa". As pessoas dão "atributos" aos outros, rotulando-os e comparando-os. Atribuir é uma das maneiras mais eficazes de moldar, limitando a personalidade das pessoas.

As carícias são o combustível do argumento de vida. Por isso algumas carícias são chamadas argumentais, pois mantém as pessoas no seu argumento de vida.

A criança toma decisões de roteiro porque julga necessário. Os fatores que influenciam no Pequeno Professor (Adulto da Criança) são: falta de força, incapacidade de lidar com o stress, imaturidade na capacidade de pensar, falta de informações; etc.

As crianças observam as pessoas que consideram importantes e as usam como modelo.
 
 

Existem argumentos que nos ajudam a viver e outros que comprometem todo o nosso futuro. Devemos desenvolver o poder de nos libertar do "argumento". Isto é obtido utilizando-se de técnicas que nos ensinem a elaborar um Plano de Vida que responda e sacie as nossas fomes.

As Mensagens que recebemos na infância estão por detrás daquilo que vivemos. São chamadas de Injunções:

Viva incondicional; Não Viva; Não sinta; Não pense;
Não seja criança; Não me supere; Não seja você mesmo; Não faça;
Não cresça; Não consiga; Não desfrute; etc.

Para mudarmos é preciso que estejamos motivados (insatisfação, desejo de mudar, fome de carícias); que tenhamos segurança, poder, capacidade de manobrar o stress, capacidade madura de pensar, disponibilidade das informações, etc. Para isso, devemos romper os Impasses que se opõe a esta mudança.

Além do argumento temos ainda:

Contraargumento são as ordens parentais que, aparentemente nos salvam do argumento;

Antiargumento é quando fazemos exatamente o inverso daquilo para o que fomos programados;

Epiargumento é a passagem da batata quente na crença de que outro vai carregar a "maldição" do nosso argumento. As batatas quentes mais freqüentes são divórcio, suicídio, homossexualidade, loucura, depressão, fracasso e solidão.

A fórmula de Berne para o desenvolvimento de um argumento é a seguinte:
 

Influência Parental Precoce resulta em;

Programa, que acarreta;

Obediência ou aceitação dos mandatos, definindo uma;

Conduta Importante, que nos leva até o;

Desfecho final do Script.

• Controle do argumento;
• Desfecho, saldo ou maldição;
• Requerimento, ou mandato, e injunções;
• A provocação, "Vamos!", ou canto da sereia;
• A prescrição, ou mensagens do Contraargumento;
• Programa, padrões paternos, ou como fazer;
• Demônio, ou coringa da experiência humana; conduzindo à liberação interna, desencantamento ou exorcismo.

• Falta de Amor - (Depressão - Economia de Afagos)
• Falta de Alegria - (Drogados - O Triângulo dramático);
• Falta de Cabeça - (Loucura - Desqualificações)

4.10. O Miniargumento

O Miniargumento é uma seqüência de comportamentos observáveis, segundo a qual partindo de uma mensagem interna, contra argumental, chamada Impulsor, avança no sistema não OK, através das Posições Existenciais, com os disfarces e mandatos correspondentes a cada postura. Seu resultado é a continuação do Argumento de Vida.

Somos programados dentro de um Roteiro ou Argumento. É como uma grande peça de teatro onde cada um deve desempenhar determinado papel. Esse Roteiro define um Plano de vida e um Estilo de vida que devemos cumprir para realizar aquilo para o qual fomos programados.

Nosso objetivo é estar OK. Recebemos mensagens, Propulsores, que nos programaram a estarmos OK desde que você: seja perfeito, seja forte, apresse-se, agrade sempre e esforce-se mais. Na verdade o que eu estou fazendo é trapacear (desconto, desqualificação), jogando um Jogo Psicológico cujo resultado eu já conheço.

Esse Jogo começa com um Propulsor. O Estado de Ego Pai manda uma mensagem interna dizendo quais as condições que devem ser seguidas para sentir-se OK. Se o propulsor for um "Seja Perfeito", pode-se, por exemplo, assumir o papel de juiz da imperfeição dos outros (afinal ser perfeito é impossível).

Imaginemos que a seqüência do mini-roteiro prossegue até o Parador. O parador deriva de uma injunção, que são mensagens de roteiro da Criança e que propulsores, mensagens do Pai que servem, aparentemente, de Contra Argumento. Se a pessoa no caso é um Depressivo, geralmente vai ficar em "2.Parador".

A posição "3 Vingativa" é aquela onde justificamos nossos erros culpando outras pessoas, o Presidente por exemplo.

Se a pessoa tiver a coragem de chegar em 4., no fundo do poço, pode curtir o "eu não presto mas ninguém presta mesmo".

Esses propulsores são impostos a nós pelos nossos pais. Todos temos algum tipo de propulsor primário que nos impele a determinados tipos de jogos.

A posição 1, do permissor é do tipo "Liberte o seu guerreiro". Na posição 2, pergunta-se ao adulto: E aí meu amigo, o que é que você acha que devemos fazer para solucionar o seu problema?". Na posição 3 é possível que se caia na gargalhada porque afinal de contas ter problema é gozado e na posição 4 experimenta-se a intimidade verdadeira.

As fantasias de uma pessoa podem revelar muito sobre o seu roteiro. Os cinco impulsores são do tipo você está OK desde que: Seja perfeito; Seja forte; Apresse-se; Agrade sempre; Esforce-se mais.

Tentar é o inverso de Fazer. "Veja só o quanto me esforcei" é um jogo com três participantes; o marido, a mulher e o terapeuta; ou com dois participantes; a criança e um dos seus pais. "Eu não sei fazer, logo eu não tenho culpa". É uma reação ao "seja perfeito", "agrade sempre", etc.

4.11. Dinâmica de Grupo

Segundo Berne (1963), "grupo é qualquer agregação social com um limite externo, do meio, e pelo menos um limite interno, que separa os membros do líder".

A Análise Transacional, quando aplicada, na abordagem clássica a um grupo, busca identificar:

• O aparato externo (recrutador);
• O aparato interno (normas);
• A liderança (que deve seguir um cânone) e que pode ser:
• Responsável, efetiva (adulta)
• Psicológica (criança que lidera pelas emoções);
• A cultura do grupo;
• As condições para o funcionamento grupal;
• O trabalho do grupo.

Os problemas de Relações Humanas, apesar da multiplicidade das teorias, métodos e técnicas com que se tem tentado resolvê-los, persistem desafiando os administradores e profissionais de treinamento das empresas.

Nas lista do treinamento empresarial os programas de treinamento em Relações Humanas, ocupam o primeiro lugar.

Palavras e expressões como "conflito", "cooperação", "espírito de equipe", "motivação", "liderança", "comunicação", "desentendimentos", "queixas", "reclamações" e "moral baixo" são muito comuns nos treinamentos empresariais.

Muitos métodos e teorias tem sido aplicadas, com poucos resultados, tais como: Relações Humanas no Trabalho, dinâmicas de grupo, elaborados com base em diferentes princípios psicológicos, fundamentados ora em Kurt Lewin, ora em Carl Rogers, ora em Piaget; técnicas de sensibilização, em uso intenso no Brasil; técnicas de Serviço Social de Casos e de Grupo, freqüentes em empresas brasileiras, e até mesmo os psicodramas de J.L. Moreno.

A AT é um instrumento que pode ajudar a solucionar ou pelo menos dar um impulso saudável e decisivo para a Melhoria da Comunicação e conseqüentemente das Relações Humanas. É um tipo de abordagem:

• Fácil de entender, simples, sem sofisticações, profunda e substanciosa na sua essência;
• Comunicável, com poucos termos técnicos, objetivamente definidos, facilitando uma linguagem acessível a qualquer pessoa;
• Auto-aplicável, visto que, uma vez aprendidas as técnicas, o treinando tem condições de praticá-las sozinho, em casa, no trabalho, sem depender de um especialista a seu lado, orientando-o todo tempo;
• É agradável, divertida, proporciona prazer a quem aprende e motiva o treinando para aprofundar-se cada vez mais em seu conhecimento;
• É de rápida assimilação, não existe tempo demasiado para ser aprendida por um grande número de pessoas e presta-se ao ensino através de uma gama de métodos e técnicas de treinamento;
• É de uso generalizado, útil para tratar de problemas de comunicação e de relações humanas entre superior e subordinado, vendedor e cliente, selecionador e candidato, colegas de trabalho, etc.;
• Capaz de oferecer um padrão de referência necessário, com o qual pode-se avaliar de forma mais objetiva até que ponto o treinamento funcionou, até que ponto as relações e comunicações melhoraram, até de uma forma empírica.

Segundo Dorothy Jongeward & Muriel James (1975), "um dos alvos importantes da AT é dar ao indivíduo uma melhor oportunidade de dirigir e tomar conta da sua própria vida". Compreendendo as influências que modelam a personalidade e as compulsões que as pessoas vivem, de acordo com um argumento de vida subconsciente, e estando ciente das transações que às vezes parecem construtivas ou destrutivas, uma pessoa pode reconhecer o poder que tem sobre suas próprias metas de vida. A pessoa que reconhece que é um gerente de sua própria vida está experimentando autonomia.

A AT permite estudar e mudar o comportamento na empresa e, em particular o comportamento gerencial. Um gerente é, sobretudo, uma pessoa humana. Ele não deixa em casa suas características pessoais ao se dirigir para o trabalho, nem assume uma personalidade diferente conforme o ambiente em que esteja. As pessoas que exibem uma alta qualidade de vida em casa e no trabalho tendem a fazê-lo também em outros ambientes.

4.12.1. AT e os Estilos Gerenciais

Oliveira, (1984) baseado nestas idéias e através de discussões com gerentes de empresas brasileiras, chegou a uma idéia aproximada do que poderia ser o perfil de um gerente eficaz. Para ele o gerente eficaz, poderia apresentar as seguintes características:

• É autêntico: conhece suas qualidades e as usa; conhece, também, suas limitações, busca desenvolver-se e não assume papéis, os quais sabe não estar apto para desempenhá-los.

• É conscientemente orientado para o passado, o presente e o futuro. Valoriza as experiências passadas que o ajudam a viver melhor, pessoal e profissionalmente, mas não se prende ao passado, lamentando coisas que aconteceram ou não aconteceram. Não perde oportunidades pessoais ou profissionais, mas não deixa de calcular o risco futuro de suas ações presentes. Considera realisticamente as implicações de suas ações no futuro e prepara-se para elas.

• Mantém sua autonomia a despeito de às vezes falhar ou ter de ceder terreno. Sabe que todos falham, mas não se oculta atrás de seus erros. Sabe que às vezes é necessário retroceder e o faz quando necessário, sem deixar que se esfacele a sua integridade pessoal.

• É oportuno, respondendo com propriedades às situações em que se envolve, sabendo reagir rapidamente ou esperar, conforme as condições o exijam.

• Usa bem seu tempo, vivendo oportuna e adequadamente os momentos de seriedade e de diversão, de preocupação e de descontração.

• É espontâneo, ou seja, aprende a conhecer seus sentimentos e emoções e não tem receio de demonstrá-los, mas o faz de forma adequada. Não responde de forma rígida ou pré-determinada, porém muda seus planos conforme a situação o exija.

• Preocupa-se com os outros e com o mundo que o cerca e procura fazer algo a esse respeito. No entanto, assim como não age como se considerasse melhor que o mundo que o cerca, também não age como se considerasse pior que ele.

Esses requisitos não são estimulados. Pelo contrário, as expectativas vigentes em nosso sistema social, proíbem a manifestação dessa eficácia e desencorajam o crescimento pessoal do gerente. Muitas vezes o gerente não pode ser autêntico nem usar suas plenas finalidades ou potencialidades. É comum que não veja, não perceba seus erros ou que não os admita. Ou que faça concessões demasiadas aos outros, à custa de sua auto-estima. Pode ser que não aja no momento certo, perdendo terreno por deixar para depois ou precipitar-se. E que misture indevidamente, ou separe com rigidez, trabalho e lazer, não sabendo saborear nem um nem outro. Ou, ainda, tem sérias dificuldades em demonstrar espontaneamente suas emoções.

Segundo Berne (1974), a pessoa verdadeiramente autônoma demonstra consciência, espontaneidade e intimidade. A intimidade é sua capacidade de contactar outras pessoas e deixar-se contactar por elas, não de uma maneira artificial ou automática, mas essencialmente, com todo o ser, fazendo de cada encontro humano uma experiência profunda e singular.

A pessoa espontânea é flexível, não existe rigidez: seu comportamento flui com leveza e facilidade, modificando-se harmonicamente e sem esforço de acordo com as exigências e necessidades de cada momento. Espontaneidade significa o uso das opções pessoais, a aplicação rica e adequada de todos os estados de Ego. A pessoa espontânea já cresceu e tem condições de continuar crescendo, mais e mais.

A pessoa consciente conhece a si mesma. Ela terá reduzido seus preconceitos e suas ilusões, passando seus valores e suas emoções ao nível do Adulto: é capaz de conhecê-los, discerni-los, dar-lhes valor e trabalhar para melhoria ou deleção conforme lhes sejam úteis ou desnecessários. Ele conhece sua história de vida e a usa em seu próprio benefício. É livre para viver sem necessidade de ser dirigido.

O gerente eficaz possui essas qualidades: consciência, espontaneidade e intimidade, em doses equilibradas. Sem elas é difícil ser um verdadeiro gerente, um gerente facilitador. Não será, também, um bom gerente quando seus outros papéis (pai, cidadão, etc) também não o forem.

A AT pode fornecer meios práticos, através dos quais, se pode analisar nossa qualidade de vida, e conscientemente optar por uma mudança naquilo que julgamos importante e apropriado mudar. Para haver mudanças são necessárias algumas etapas :

• Compreender a maneira como vivemos atualmente.
• Chegar à conclusão de que essa maneira de viver precisa ser alterada.
• Decidir conscientemente mudar essa maneira de viver.
• Submeter à experiência as novas formas de comportamento que cremos ser importante adotar.
• Obter resultados positivos com essas novas formas de conduta.

Diversos autores de administração citam alguns estilos gerenciais. Vamos analisar alguns deles à luz da "Análise Transacional" para que possamos compreender como ela poderá ser útil para compreendermos melhor nosso comportamento e o das pessoas que nos rodeiam, como elementos de uma organização empresarial.

O Gerente Autocrático: É um estilo bastante encontrado nas empresas para caracterizar o indivíduo cujas decisões são tomadas por ele mesmo e o papel das pessoas que com ele trabalham é simplesmente "cumprir ordens". Não arreda o pé de suas convicções as quais defende com veemência. Pode ser cortês, gentil, aparentemente manso desde que suas idéias não sejam ameaçadas. Faz valer sua autoridade e usa o poder. Para Likert (1961) existem dois tipos de autocrata, o autocrata explorativo e o autocrata benevolente. O primeiro é caracterizado, através das maneiras pelas quais procura motivar o desempenho dos outros (medo, ameaças, punições e recompensas apenas ocasionais); pelas atitudes que demonstra em relação à organização e seus alvos (atitudes usualmente hostis e contrárias aos objetivos da organização); pelo caráter do seu processo de comunicação, muito pouca intenção e comunicação visando os objetivos da organização, fluxo de informações caracteristicamente de cima para baixo (ordem aos subordinados); pelas suas decisões, tomadas exclusivamente de homem para homem, desencorajando o trabalho da equipe.

O gerente autocrático é estudado por muitos autores especialistas em comportamento gerencial. Para Robert Blake e Jane S. Monton (1974), gerente autocrático é aquele que ocupa uma posição de autoridade na hierarquia da empresa e sabe disso. Ele sente que suas responsabilidades são planejar, dirigir e controlar as ações de seus subordinados, da maneira que seja necessária para atingir os objetivos de produção da empresa. O chefe planeja, os subordinados executam. Os subordinados apenas executam os diversos planos, instruções e programas de trabalho passados pelo gerente. O objetivo deste tipo de gerente é a produção. O planejamento precisa ser executado! Das pessoas espera-se que façam exatamente o que lhes for ordenado – nem mais, nem menos! O gerente autocrático geralmente não tem consciência do seu estilo gerencial.

O Gerente Paternalista: É também comum nas empresas. Para Blake e Monton (1974), é aquele que dá uma importância capital à satisfação das pessoas que trabalham sob suas ordens, mesmo que a produção da unidade venha a sofrer.

Como o gerente autocrático, ele também diz que sua função consiste em planejar e controlar as atividades de seus subordinados. Porém, seu alvo principal, como gerente, é evitar pressões no sentido de maior produção, sem considerar o "ser humano trabalhador". Ele lidera seguindo. Não coloca sua ênfase na produção, evita conflitos que acontecem quando as decisões de produção perturbam as pessoas.

Este tipo de gerente acredita que não se pode forçar as pessoas a fazer alguma coisa porque elas fazem pé firme e resistem. O gerente paternalista quer ver todo mundo feliz.

A história da Administração de Recursos Humanos nas empresas apresenta um estágio caracterizado por um nítido paternalismo em relação aos empregados, estágio esse em que o Brasil, em muitos aspectos ainda se encontra. Após a fase de uma visão mecanicista do trabalho, em rigor nos Estados Unidos até 1920, verificou-se uma grande mudança para a abordagem paternalista, por parte de um segmento substancial da indústria americana.

Segundo Edwin Flipo (1961), isto se deve ao desenvolvimento do movimento sindical, uma vez que durante a Primeira Guerra Mundial o número de operários sindicalizados praticamente duplicou naquele país. Sabe-se que na verdade se passou a adotar uma atitude protetora e paternal em relação aos empregados. A atitude fria e impessoal do período mecanicista foi substituída por manifestações calorosas e amistosas. Na década de 20, a Administração de pessoal foi a menina dos olhos da Administração, passou-se a convicção de que o administrador deveria ser alguém que gostasse de pessoas. Foram desenvolvidos sofisticados programas de pessoal, enfatizou-se a concessão espontânea, pelas empresas, de benefícios aos empregados, tais como, a venda de produtos com descontos substanciais, financiamento de residências, facilidades de recreação, assistência médica, etc.

O Gerente Democrático: Neste tipo de gerência o ponto central é um entendimento mútuo e um acordo bilateral entre o gerente e seus subordinados, quanto as metas da organização e quanto aos meios pelos quais tais metas serão atingidas. Pessoal e produção são encarados como duas coisas interligadas. O gerente vê como suas responsabilidades, não necessariamente, planejar, dirigir e controlar ele próprio, mas providenciar que isso seja bem feito, levando pessoas mais qualificados a fazê-lo, através de compromisso espontâneo.

O Gerente "Laissez-Faire": Aplicado para designar o estilo de gerência no qual o superior não toma conhecimento dos problemas existentes, nem busca soluções para os mesmos, deixa que os acontecimentos vão ocorrendo. Este tipo de gerência pode ser tomado como um caso extremo de gerência democrática, uma participação exagerada dos subordinados, com a completa ou quase completa omissão do gerente.

Cada um destes estilos de gerência pode ser caracterizado dentro do modelo transacional. O gerente democrático demonstra um Estado de Ego Pai predominantemente crítico, às vezes, contaminando o adulto e levando o gerente a concepções pré concebidas em relação às outras pessoas. Estas, em princípio, não são capazes de fazer nada corretamente, até que provem o contrário. O Estado de Ego Criança Natural do gerente autocrático pode estar empobrecido, impedindo-o de manifestações espontâneas e de sentir-se entusiasmado com um bom trabalho de um subordinado. Por outro lado, pode ser que sobressaia sua Criança Adaptada Submissa ou Rebelde. A Criança Submissa pode aparecer, por exemplo, na forma de uma rígida disciplina que ele se impõe a si mesmo e aos outros, ou em reações de ansiedade, na expectativa das coisas se concluírem.

A Criança Rebelde pode manifestar-se pela irritação fácil ao menor deslize do subordinado; pela impaciência e pela pressa, pelas quais ele convida os outros a se sentirem tensos; pelo ressentimento de quem não consegue entender um erro anterior de alguém, que terá de ser sempre lembrado e cobrado. Alguns procedimentos, do Estado de Ego do Gerente Autocrático podem ser positivos. Um bom Pai Crítico é aquele que corrige prontamente e com propriedade, que encaminha, que direciona, orienta, comanda. Um gerente capaz de assumir com energia tais atitudes tende a ser muito respeitado e valorizado pelos subordinados. Mesmo a Criança Adaptada pode ser às vezes positiva, por exemplo ao aceitar e cumprir disciplinadamente e com responsabilidade os compromissos assumidos ou ao reivindicar e questionar, não aceitando situações injustas.

No caso do Gerente Paternalista o Estado de Ego Adulto pode estar contaminado pelo Pai. Não havendo contaminação os registros do Pai tem caráter adulto e não crítico. A contaminação do adulto pelo pai leva a atitudes irrazoáveis de proteção incondicional, presentes mesmo quando desnecessárias ou impróprias. Neste caso, não existe a exclusão da criança pois o Gerente Paternalista tem manifestações emocionais e sentimentais de entusiasmo, orgulho e preocupação com o desempenho de seus subordinados mesmo quando a qualidade desse desempenho não justifique tais manifestações.

O Gerente "Laissez-Faire" pode ser alguém que se recolhe para dentro de si mesmo, não dando atenção aos outros ou ao trabalho que é exigido ou que é feito. Não é fácil caracterizar devidamente seus estados do ego mais freqüentes. Essa tendência do não-envolvimento pessoal poderia indicar, por exemplo, seu receio e sua insegurança quanto a expor-se (Criança Submissa) ou sua rejeição das responsabilidades que se vê obrigado a assumir (Criança Rebelde).

O Gerente Democrático parece ser claramente um Gerente capaz de usar seu Estado de Ego Adulto. Não existe nada de exacerbado em seu comportamento como nos casos anteriores. Seu Adulto recebe os dados vindos da realidade exterior e processa-os em confronto com os dados registrados no pai e na criança. As respostas do meio ambiente exterior podem vir do pai, da criança ou do próprio adulto. Este tipo de gerente poderá ser crítico (autocrático), nutritivo (paternalista) conforme as circunstâncias exigidas no momento.

Os estilos gerenciais neste caso analisados somente à luz dos Estados de Ego, poderão tornar-se mais ricos ainda se analisados a luz dos demais instrumentos da Análise Transacional. Tomamos este exemplo para mostrar o quão ricos são estes instrumentos nas comunicações ou sejam nas transações empresariais de qualquer natureza.

A comunicação é permanente no dia a dia do ser humano, e conseqüentemente das empresas como um todo.

Assim como os gerentes, as empresas também apresentam seus estilos próprios que são revelados através da maneira como se relacionam com outras empresas ou entidades, clientes, fornecedores, empregados, concorrentes, acionistas, governo e público em geral.

Nas relações, transações ou comunicações com cada um destes públicos a empresa pode assumir diferentes estilos que podem variar de empresa para empresa.

Se tomarmos, como exemplo, empresas como as de produção de aço, no Brasil, em relação às empresas distribuidoras de aço, suas clientes, suas ações, neste caso, podem ser de protecionismo com o intuito de ampará-las, conceder-lhes créditos incomuns, prestar-lhes assistência técnica e administrativa; ou podem ser ações autocráticas, sufocando-as, determinando-lhes o que devem e o que não devem fazer, ameaçando-as com cortes no fornecimento de matéria prima.

O mesmo pode ocorrer com empresas fabricantes de automóveis em relação às empresas revendedoras ou da parte das empresas de serviços públicos (água, gás, telefone, energia elétrica), em relação aos consumidores.

Isto não significa que as relações entre produtores e distribuidores ou consumidores serão sempre do tipo Pai Nutritivo X Criança Submissa ou de Pai Crítico X Criança Submissa. Pode haver um relacionamento Adulto X Adulto entre eles. Este relacionamento será possível se a relação entre os públicos da empresa for caracterizada por uma situação de livre e honesta concorrência no mercado.

Empresas monopolísticas tendem deixar aflorar as manifestações de Pai Crítico desenvolvido, em relação aos seus clientes.

Uma legislação muito protecionista em relação a uma determinada categoria de empregados ou em relação a determinados tipos de empresas, tende a gerar, comportamentos manipulativos inadequados.

Empresas subordinadas ao capital estrangeiro podem se comportar como Criança Adaptada Submissa em relação à casa-mãe, no exterior. Sindicatos de empregados muito fortes e atraentes tendem a ser Pai Críticos em relação às empresas, e se estas não tiverem saídas legais a que recorrer, poderão assumir posições de Criança Rebelde em relação a tais sindicatos. Alguns setores de atividade econômica podem viver sob um clima de grande hostilidade entre os concorrentes gerando comportamentos agressivos de Pai Crítico ou manipulativos de Criança Rebelde de uns em relação aos outros.

Existem empresas que são muito permissivas e protecionistas em relação aos empregados. Podemos notar isto na sua condescendência para com as queixas e reclamações, muitas vezes, violentamente manifestadas pelos empregados através de sua Criança Rebelde, no atendimento amedrontado das reivindicações dos empregados, nem sempre totalmente justificáveis; quer seja no fato de não demitirem ninguém, tolerando faltas e falhas até limites muito superiores ao comum das demais empresas (Criança Submissa).

Existem, no entanto, empresas muito punitivas e críticas em relação ao seu pessoal. Geram um clima de medo permanente, por parte dos empregados que, em função disto, tem que fazer grandes esforços para nunca "sair da linha", e viver num clima extremamente tenso.

Uma das principais contribuições da AT nas comunicações ou seja nas relações humanas dentro da empresa, nas relações com terceiros (pessoas externas à empresa), nas relações institucionais entre a empresa e os diferentes públicos ou entidades com quem ela transaciona é compreendido mais facilmente quando conseguimos identificar as manifestações típicas dos três Estados De Ego, tanto da parte do emissor quanto da parte do receptor das mensagens. Isto facilita o relacionamento, a comunicação e melhora o desempenho na interação com os outros.

A um mesmo estímulo transacional, por exemplo, que recebemos podemos desencadear respostas de qualquer um dos três estados de ego. Para torná-las produtivas é importante que consigamos, numa fase inicial, controlar através do Adulto, para posteriormente sermos capazes de emiti-las de maneira espontânea e adequada. Por exemplo, um subordinado vai levar ao seu superior os resultados de um estudo feito:

Subordinado:

"Este novo método deverá reduzir pelo menos 30% dos custos nesta área".

Respostas transacionais possíveis:

Pai Nutritivo: "Você tem uma capacidade analítica que estou para ver igual".

Pai Crítico: "Só 30%"?

Adulto: "Parece interessante. Explique o que você tem em mente".

Criança Natural: "Putz"!

Criança Submissa: "Ótimo"! O diretor vai gostar de ver isso"!

Criança Rebelde: "Mais um trabalho que sai do nosso departamento e vai acabar engavetado".

Sabemos que as manifestações do Pai e da Criança são reais e necessárias. Não é correto nem possível tentar reagir a todas as situações unicamente através do Adulto.

É importante ter em mente que as reações do Pai e da Criança, quando compulsivas, podem ser inconvenientes ou perigosas. O Adulto precisa estar respondendo pelo controle da situação. É necessário que se compreenda isso e leve-se o Adulto a efetivamente exercer esse comando sobre os outros Estados de Ego.

É necessário e importante admitir que existem ocasiões onde é preciso apoiar e dar a mão; outras, em que temos que admoestar alguém ou mesmo ser cáusticos em relação a outras pessoas; outras, ainda, que nossa criança deve estar liberta para agir com espontaneidade; e outras, em que nossa espontaneidade ou mesmo irreverência não deve passar dos limites estabelecidos pelas regras sociais.

A pessoa adulta compreende isto e o seu Estado De Ego Adulto coordena com eficácia as situações. Isto torna-se mais fácil quando a pessoa conhece e domina os conceitos da AT.

Nestes casos o papel da Análise Transacional é atualizar o Estado de Ego Pai, através do registro de ensinamentos, padrões e normas de vida condizentes com as mudanças sociais e culturais pelas quais passa o meio ambiente no qual vivemos; reforçar o Adulto, tornando-o um coletor e um analista de dados e um "executivo da personalidade" mais potente; e libertar, o Estado de Ego Criança, evitando um enquadramento demasiado ou uma rebeldia agressiva, que lhe tolham a criatividade e a manifestação espontânea.