Aula 7

7. CONDIÇÕES ORGANIZACIONAIS DE TRABALHO

7.1 – Considerações preliminares sobre a organização do trabalho
7.2 – A abordagem ergonômica da organização do trabalho
7.3 – Dimensões que condicionam os comportamentos do ser humano no trabalho
7.4 – A evolução das formas de organização do trabalho
7.5 – A definição da organização do trabalho
7.6 – Critérios ergonômicos da decisão organizacional
7.7 – Pontos de inter-relação entre a ergonomia e a organização do trabalho

[Transparências ] [ Versão apresentação power-point - on-line] [Estudo de Caso - Case Study]

Clique aqui para começar

7.1 – Definições

A organização do trabalho pode ser definida como a "especificação do conteúdo, métodos e inter-relações entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos organizacionais e tecnológicos, assim como os requisitos sociais e individuais do ocupante do cargo" (Davis, apud Bresciani, 1991).

Para Dejours (1987), a organização do trabalho é a definição das tarefas e das condições de execução, por instâncias exteriores aos trabalhadores.

Para Fleury apud Proença (1993), o surgimento de uma forma específica de organização do trabalho é resultante de condicionantes políticas, econômicas, tecnológicas e socioculturais. Enfatiza que a adoção e implantação dessa forma específica passa a influenciar essas condicionantes, num processo dinâmico, de acordo com o esquema da figura 1.

figura 1 - Condicionantes da organização do trabalho.
Fonte: Fleury apud Proença (1993).

7.2 – Evolução das formas de Organização do Trabalho

As diferentes formas de organização do trabalho, desenvolvidas desde o começo deste século, ainda, coexistem em nossos dias, com o objetivo comum do aumento da produtividade. Neste sentido, considera-se que cada uma delas assume não apenas necessidades técnicas, mas também, na medida em que consideram a motivação dos trabalhadores, uma certa concepção de homem que lhe atribui o lugar, o conteúdo e as condições de seu trabalho (Proença, 1993).

7.2.1 – Taylorismo e Fordismo

É denominado taylorismo o movimento de racionalização do trabalho que se inicia no final do século passado e, efetivamente, difundido e implantado em todo o mundo no início deste século.

Segundo Proença (1993), no início do século XX, o engenheiro americano F. W. Taylor, foi um dos primeiros a utilizar um método de organização objetiva do trabalho, conhecido no Brasil, a partir dos anos 30, por Organização Científica do Trabalho (OCT), ou simplesmente Taylorismo, obtendo grande repercussão na industrialização nascente. Muito jovem, preocupou-se com o esbanjamento de tempo, que significava para ele o tempo morto na produção. Assim sendo, ele iniciou uma análise racional, do tipo cartesiana, por meio da cronometragem de cada fase do trabalho, eliminado os movimentos muito longos e inúteis. Desta forma, conseguiu dobrar a produção. Infelizmente, este método, bastante lógico do ponto de vista técnico, ignorava os efeitos da fadiga e os aspectos humanos, psicológicos e fisiológicos, das condições de trabalho.

A cronometragem definiu para cada operário, um trabalho elementar, desinteressante, uma vez que era parcelado, e que deveria ser realizado dentro de um tempo previsto pelos engenheiros (Bart, 1976).

Taylor observava existir uma grande variedade de modos de operação e de ferramentas para cada atividade, considerando que os trabalhadores eram incapazes de determinar os melhores, por falta de instrução e/ou capacidade mental. Ao mesmo tempo, acreditava que os mesmos tinham uma certa indolência, natural ou premeditada, na execução de suas tarefas. Enfatizava, assim, ser de vital importância a gerência exercer um controle real sobre o processo de trabalho, o que só poderia ser feito na medida em que a mesma dominasse o seu conteúdo, o procedimento do trabalhador no ato de produzir.

Fleury apud Proença (1993), a partir dos textos de Taylor, relaciona as hipóteses operativas para a estruturação do trabalho dentro do esquema citado anteriormente como sendo:

"Existe uma maneira ótima de realizar uma tarefa, para obtê-la deve-se examinar a realidade de uma forma científica".
"É necessário separar o planejamento da execução do trabalho".
"Deve-se promover a seleção do melhor operário para cada tarefa, promovendo-se o seu treinamento e o seu desenvolvimento, substituindo-se o hábito corrente de deixá-lo escolher o seu próprio trabalho e de treinar da maneira que for capaz".
"Todo trabalhador procura maximizar seus ganhos monetários".
"Deve-se evitar a formação de grupos de trabalho".

Enfim, Taylor reduziu o homem a gestos e movimentos, sem capacidade de desenvolver atividades mentais, que depois de uma aprendizagem rápida, funcionava como uma máquina. O homem, para Taylor, podia ser programado, sem possibilidades de alterações, em função da experiência, das condicionantes ambientais, técnicas e organizacionais (Noulin, 1992). A redução do trabalho mental também é enfatizada na medida em que a superespecialização da tarefa levou a simplificação do trabalho a um nível elevado, desprovendo o indivíduo de sua capacidade pensante (Dallagnelo, 1994).

Visando obter maior intensidade no processo de trabalho, Henry Ford retoma e desenvolve o taylorismo através de dois princípios complementares. Os mesmos são definidos pela integração, por meio de esteiras ou trilhos dos diversos segmentos do processo de trabalho, assegurando o deslocamento das matérias primas em transformação; e pela fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho. Deste modo, é garantida que a cadência de trabalho passa a ser regulada de maneira mecânica e externa ao trabalhador, é a regulação do trabalho coletivo (Ruas apud Proença 1993).

No Fordismo, a segmentação dos gestos do taylorismo torna-se a segmentação das tarefas, o número dos postos de trabalho é multiplicado, cada um recobrindo o menor número de atividades possíveis. Fala-se, então, de uma parcelização do trabalho que se desenvolverá igualmente no setor administrativo.

O sistema taylorista-fordista percebe as organizações como máquinas e administrá-las significa fixar metas e estabelecer formas de atingi-las; organizar tudo de forma racional, clara e eficiente, detalhar todas as tarefas e principalmente, controlar, controlar,....(Wood apud Dellagnelo 1994).

Enfim, quase na mesma época do desenvolvimento da organização taylorista do trabalho, estabelecia-se na França, por Henry Fayol, uma doutrina de estruturação administrativa da empresa (rigidez militar da via hierárquica), sempre com o objetivo de obter o máximo rendimento. Contudo, os trabalhadores conservavam um papel passivo e devem obedecer ordens, cujas razões eles mal compreendem.

7.2.2 – Escola das relações humanas

Tentando reagir ao tradicionalismo da organização científica do trabalho, que considerava o homem de um ponto de vista atomístico e simplista, como apêndice da máquina ou mero ocupante de um cargo na hierarquia, surgiu, nos anos 20, a partir das experiências de Elton Mayo, a escola das relações humanas. A nova teoria deu ênfase ao homem e ao clima psicológico de trabalho, enfatizando a necessidade do trabalhador pertencer a um grupo. Considerou principalmente as expectativas dos trabalhadores, a organização e liderança informais e a rede não convencional de comunicações (Chiavenato apud Proença, 1983).

Alguns autores salientam que os pressupostos considerados nesta escola são considerados incompletos na medida em que não alteram, de forma alguma, o modo como o trabalho é organizado na organização taylorista, são mudanças periféricas.

Noulin (1992), salienta que estas mudanças referem-se ao aumento das vantagens materiais: melhorias das condições físicas do trabalho, aumento do número de pausas, direito de falar durante o trabalho, redução dos horários e sobre a função da hierarquia como estimuladora. Desta forma, as mudanças foram encaradas mais como uma compensação ou complemento do que como uma contradição ao taylorismo.

A Escola das relações humanas desenvolve uma abordagem mecanista, a exemplo de Taylor que considerava o homem uma engrenagem da organização. Mas com ela, é o grupo que torna-se a engrenagem essencial do funcionamento dos sistemas. Ë possível conhecer cientificamente seus mecanismos para agir em um sentido favorável à produção. Considerava o indivíduo e o grupo como um elemento de um conjunto, que precisaria ser conhecido, mas ao qual não era conferido nenhum tipo de decisão (Proença, 1993).

7.2.3 - Enriquecimento de Cargos

O Enriquecimento de Cargos é uma forma de organizar o trabalho, que surgiu a partir de pesquisas realizadas por Maslow, Argyris e Herzberg. Estes autores consideraram a motivação do trabalhador, ao analisar a relação entre a personalidade dos mesmos e o conteúdo do trabalho.

Maslow formulou a Teoria da Hierarquia de Necessidades, na qual comparava as necessidades humanas a uma pirâmide (figura 2). Esta teoria salientava que homem se sentia satisfeito quando alcançava as suas necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.

Relacionando essas idéias com os princípios da organização taylorista, pode-se afirmar que são satisfeitas somente as necessidades fisiológicas e de segurança, não tendo o trabalhador possibilidades de satisfazer as necessidades colocadas mais no topo da pirâmide.

Figura 1. Hierarquia das necessidades humanas.
Fonte: Adaptado de Noulin (1992)

Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivação-Higiene colocando que os fatores determinantes da satisfação profissional não os mesmos que levam a insatisfação profissional. O grupo dos fatores denominados ambientais ou higiênicos são extrínsecos ao trabalho, ou seja, não estão ligados diretamente ao trabalho desenvolvido, tais como, condições de trabalho e salário, política e práticas administrativas, supervisão e relações interpessoais. Já os fatores motivacionais são os que possibilitam o crescimento psicológico das pessoas e são intrínsicos ao trabalho desenvolvido, tais como, interesse, realização, reconhecimento, responsabilidade e promoção. Qualquer melhoria nos mesmos poderá motivar melhor desempenho.

Segundo Noulin (1992), Herzberg mostrou que o homem pode investir em suas capacidades e as desenvolver se o conteúdo do trabalho que é proposto a ele o motive.

Outra teoria é a de Argyris, a qual caracterizava o comportamento humano em dois tipos de personalidade, a infantil (homem imaturo) e a adulta (homem maduro) (Moro, 1997).

Para Argyris (apud Fleury e Vargas, 1983), o enriquecimento de cargos é concebido "como uma ampliação do trabalho, de tal forma que isto traga maiores oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho que os levem a atingir as características de personalidade de pessoas maduras".

A solução para as questões colocadas por essas teorias foi um conjunto de idéias para organizar o trabalho denominada enriquecimento de cargos. Baseavam-se, fundamentalmente, pela ampliação do conteúdo do trabalho, seja por Rotação de Cargos (rodízio), Ampliação Horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas num único cargo), Ampliação Vertical (tarefas diferentes agrupadas num único cargo), ou pela combinação dessas alternativas (Fleury apud Proença, 1993).

Fleury (1985) considera que este método apresenta-se como uma espécie de corretivo para as técnicas do taylorismo, na medida em que depende da aplicação desse último para ser introduzido, "o Enriquecimento pressupõe que exista alguma coisa não enriquecida". Ressalta, ainda, que o cargo é enriquecido para o trabalhador sem que o mesmo participe do processo não ocorrendo assim, grandes modificações na distribuição de poder na empresa (Proença, 1993).

7.2.4 – Corrente Sóciotécnica

A corrente Sóciotécnica tem sua origem nos trabalhos desenvolvidos no Instituto Tavistock de Londres, nos anos 50, sob a coordenação de E. Trist e de F. Emery (Noulin, 1992).

Segundo Fleury, apud Proença (1993), coloca que as técnicas de organização do trabalho acima analisadas originaram-se de diferentes hipóteses sobre a questão da produtividade. A Organização Científica do Trabalho parte da concepção eminentemente técnica, enquanto o Enriquecimento de Cargos enfatiza o sistema social, praticamente desconsiderando as condicionantes técnicas da produção.

Surge então a corrente sóciotécnica que, tendo como base a teoria geral dos sistemas, classifica as empresas como sistemas abertos sóciotécnicos.

O modelo sociotécnico parte da abordagem de que todo sistema tem entrada, processamento e saída. Assim, a organização enquanto sistema de produção recebe (importa) matéria-primas (energia, informação, recursos, ...) do meio ambiente, processa essas matérias-prima, através de uma conversão, em energia, informações, produtos acabados ou semi-acabados e serviços, que são exportados conforme exigências do meio ambiente (Santos et al, 1997).

Segundo este modelo, a organização é concebida como um sistema sóciotécnico, estruturado em dois subsistema:

	subsistema social, que compreende: os trabalhadores com suas características fisiológicas e psicológicas, o seu nível de qualificação: formação e experiência, as relações sociais dentro da organização e as condições organizacionais do trabalho.
	subsistema técnico, que compreende: as tarefas a serem realizadas e as condições técnicas para a sua realização, envolvendo o ambiente de trabalho, as instalações, as máquinas, os equipamentos, as ferramentas e os procedimentos e normas operacionais, inclusive as condicionantes temporais para cada operação (Santos et al, 1997).

A abordagem sóciotécnica fundamenta-se nos seguintes princípios:

a organização é um sistema aberto que interage com o meio ambiente:

A empresa como um sistema aberto significa considerar, na busca da melhor combinação entre os sistemas técnico e social, a inter-relação entre a empresa e o seu ambiente, considerando que o problema essencial e de adaptar-se a seu ambiente, às condicionantes da concorrência, etc.

a organização tem uma capacidade de auto-regulação;

a organização pode alcançar é um sistema aberto que interage com o meio ambiente;

a organização pode alcançar um mesmo objetivo por diferentes caminhos e utilizando diferentes recursos.

A abordagem sóciotécnica mostra que a técnica e a organização não podem ser pensadas independentemente uma da outra. Não que haja uma ligação determinística entre elas: uma técnica não determina um único modo de organização; mas toda mudança técnica tem incidentes sobre a organização e inversamente. A empresa é um sistema sóciotécnico no qual toda modificação de um elemento reflete no sistema inteiro.

No modelo básico adotado pela abordagem sóciotécnica envolve as seguintes etapas (Garcia, 1980):

avaliação inicial: nesta etapa os atributos básicos do sistema de produção são identificados e as principais características do meio ambiente são determinadas;

identificação das unidades de operação: nesta etapa são identificadas as operações fundamentais que caracterizam e descrevem as transformações ocorridas no processo produtivo;

análise do sistema social: nesta etapa são analisadas as relações sociais dentro da organização;

análise do sistema técnico: nesta etapa são analisados os aspectos técnicos do sistema de produção, em particular as instalações, as máquinas, as ferramenta, os procedimentos técnicos de controle e os sistemas de apoio à decisão;

especificação do sistema cliente/fornecedor: nesta etapa é especificada a rede de clientes-fornecedores, para a elaboração de políticas e estratégias da organização;

avaliação: nesta etapa são avaliados os impactos provocados por iniciativas especiais;

recomendações: nesta etapa são elaboradas as propostas de mudança da organização.

Nesse ponto considera-se importante a colocação de alguns aspectos da denominada Teoria das Contingências que confirmam e complementam o tópico aqui exposto. Segundo Chiavenato (apud Proença, 1993) a abordagem contingencial salienta que a estrutura e o funcionamento de uma organização são dependentes da sua interface com o ambiente externo. Consequentemente, não se atinge a eficácia seguindo um único e exclusivo modelo, ou seja, não há uma única melhor maneira (the best way) de se organizar. Tudo depende da consideração das características ambientais e tecnológicas relevantes para cada organização. Assim, as duas variáveis identificadas como produtoras de maior impacto sobre a organização são o ambiente e a tecnologia.

7.2.5 – Grupos Semi-Autônomos (Proença, 1993)

Os Grupos Semi-Autônomos surgiram a partir das questões levantadas pela corrente sóciotécnica. Fleury, apud Proença (1993), define este esquema como sendo "uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as tarefas que são designadas ao grupo, sem que haja uma predefinição de funções para os seus membros". Suas características básicas são a auto-regulação, a cooperação mútua entre os membros do grupo e o uso de habilidades múltiplas dos mesmos.

Bresciani, apud Proença (1993), salienta que não existe uma sistemática para a implantação de um GSA, uma vez que sua formação dependerá do tipo de trabalho e pessoas que compõem o sistema sócio técnico. As formas básicas prevêem grupos funcionando em série, paralelo ou independentes, cooperação progressiva, individual completa ou cooperativa. A sua implantação tem os principais obstáculos provenientes das limitações tecnológicas preexistentes e da resistência geral à mudanças.

7.3 – Pontos de convergência e divergência entre a ergonomia e organização do trabalho

Segundo Santos et al (1997), a organização do trabalho comporta, ao mesmo tempo, um aspecto que visa obter a eficácia no trabalho e outro que materializa a divisão técnica do trabalho, entre aqueles trabalhadores que projetam e aqueles que executam o trabalho.

A definição pela ergonomia, de critérios em matéria de organização do trabalho , não é assim tão simples:

Os critérios exclusivos de eficácia do sistema de produção, colocados pela organização do trabalho, não são aceitáveis em ergonomia, porque certas formas de organização do trabalho, julgadas "eficazes" num determinado momento, se traduzem por efeitos desfavoráveis à saúde do trabalhador;

Os critérios de "consenso social" são de extrema fragilidade, e não devem ser superestimados.

7.4 – A definição da organização do trabalho em uma determinada situação

Há muitos debates sobre a questão das determinantes da organização do trabalho. Por exemplo, em que medida a organização do trabalho é determinada pelos procedimentos técnicos (determinismo tecnológico), ou, ao contrário, a organização do trabalho é totalmente definida pelas relações sociais existentes na empresa (determinismo sociológico).

A teoria contingencial das organizações considera que existe, de fato, em cada situação particular, um conjunto específico de vários fatores, que conduz, à escolha de uma determinada forma de organização do trabalho. Dentre estes fatores pode-se citar:

os procedimentos técnicos de produção;

as características da população disponível (compreendendo também os supervisores e os gerentes);

os grupos sociais existentes, as relações que existem entre eles e suas estratégias.

Estes fatores, normalmente, não são objetos de uma descrição explícita. As diferentes possibilidades em matéria de organização do trabalho são raramente explicitadas, a fim de se estabelecer um debate na empresa, sobre as vantagens e o inconvenientes, de cada solução proposta. Durante a implantação de um sistema de produção, é frequente que a organização do trabalho seja definida pela simples recondução de formas existentes, anteriormente ao projeto, ou de outras soluções.

A posição da Ergonomia é que um novo investimento, um projeto industrial, é a ocasião de uma reflexão de fundo sobre os sistemas organizacionais existentes e sobre as modificações que são possíveis de ser introduzidas. Como visto anteriormente, o interesse da Ergonomia é o enriquecimento dos objetivos iniciais do empreendedor. Neste sentido, é necessário definir que assegurará a gestão do projeto, no que diz respeito à organização do trabalho.

7.4.1. A contribuição da Ergonomia na definição da organização do trabalho

A contribuição da ergonomia à definição de uma forma de organização do trabalho, numa determinada situação, pode assumir as seguintes abordagens:

a partir da análise do trabalho, numa situação de referência, a ergonomia pode contribuir no sentido de evidenciar alguns fatores relativos ao meio ambiente e aos procedimentos técnicos, que podem ter sido subestimados, particularmente os elementos de variabilidade;

a ergonomia contribui no sentido de evidenciar situações de ação tipo que deverão ser consideradas na definição;

a análise do efetivo de trabalho das futuras instalações permite evidenciar as principais características dessa população, que são importantes para a definição da organização do trabalho;

a ergonomia pode, também, contribuir orientando os organizadores do trabalho em princípios metodológicos sobre determinados pontos da organização;

quando há várias proposições da organização futura, a ergonomia pode auxiliar na tomada de decisão, evidenciando as vantagens e os inconvenientes de cada forma de organização, do ponto de vista da atividade futura dos trabalhadores;

enfim, a ergonomia pode favorecer numa evolução contínua do sistema organizacional, através da análise do trabalho em funcionamento normal e através da formação do próprio pessoal.

7.5 – Os horários de trabalho

7.5.1 – Duração da Jornada de Trabalho

Uma duração diária de 8 horas de atividade profissional constitui um limiar. Uma jornada superior a esse limite, em geral, decai a qualidade e/ou a quantidade de trabalho, sem esquecer os danos à saúde do trabalhador.

Outros aspectos também devem ser considerados com relação aos efeitos da duração de trabalho, tais como: a diminuição de rendimento é um sinal indireto de fadiga, mas muitas vezes, os aspectos econômicos (medo de perder o emprego, se não conseguir alcançar a produção exigida) ou técnicos (cadência imposta pela máquina) impedem que o trabalhador diminua a sua produção.

Nas últimas décadas, as divisões dos horários de trabalho no decorrer do dia vêm se alterando.

Na França e em outros países europeus, existem as jornadas contínuas - com curtas interrupções no meio da jornada, permitindo diminuir o tempo passado longe da família.

Nos países industrializados há aumento do trabalho noturno e do trabalho em turnos, em equipes alternadas.

A Organização Internacional do Trabalho - OIT aponta três razões para a existência de trabalhos em turnos de revezamento:

Razões técnicas: quando o processo tecnológico exige funcionamento contínuo, exemplo disso são: as siderúrgicas, as indústrias químicas.

Necessidade de serviços para a coletividade, atendimento à saúde, transporte e segurança pública.

Razões econômica - para amortizar os custos do maquinário, isto é, rentabilizar ao máximo as equipes dispendiosas.

7.5.2 – O trabalho Noturno e por Turno

As direções das empresas estão utilizando cada vez mais processos contínuos. Para isto, são empregados diferentes modalidades de organização dos horários de trabalho:

equipes de 2x8, de 3x8 e de 4x6 com rodízio periódicos variáveis;

trabalho noturno contínuo e

horários irregulares (exs.: transportes coletivo, empresas de aviações, etc.).

Os principais efeitos do trabalho sobre o ritmo circadiano

Como qualquer sistema vivo, a atividade do organismo humano não é constante. Ela sofre variações em que podemos identificar ciclos longos, como: anuais, mensais e até os mais curtos diários e alternantes dia/noite. As mais variadas funções mostram, no homem e nos animais, oscilações no ritmo de 24 horas; chamam-se essas oscilações de ritmos circadiano (circa= em volta; diem= dia) e das variações periódicas de atividade que foram identificadas por diversas funções do organismo.

Segundo Grandjean (1998), mesmo quando não há influências normais do dia e da noite algo semelhante a um relógio interno, chamado ritmo endógeno, fica em funcionamento.

Os bioritmos são geneticamente determinados e socialmente sincronizados. No caso de uma mudança de hábitos sociais (ex.: nas viagens internacionais), as funções são atingidas pelo ritmo circadiano, devido a diferença de fuso horário e algumas pessoas, levam dias ou até semanas para se regular (variabilidade inter-individual).

Os ritmos circadianos endógenos são sincronizados normalmente por diferentes sinalizadores de horários no ritmo 24 horas. Destacam-se:

a alternância do dia e da noite,

os contatos sociais,

trabalho e

conhecimento da hora do dia.

Em função do ritmo circadiano, inúmeros processos de regulação vegetativa (metabolismo, temperatura corpórea, frequência cardíaca e pressão sanguínea) sofrem alterações no organismo, conforme ilustra a tabela 1.

Funções: aumenta: ; diminui:

Alterações

no dia

na noite

1-Temperatura do corpo

2- Freqüência cardíaca

3- Pressão sangüínea

4- Volume de respiração

5- Produção de adrenalina

6- Excreção de 17-ceto-esteróides

7- Produção mental

8- Freqüência de fusão do olho

9- Capacidade de produção física

Tabela 1: Ritmo Circadiano - alterações características do dia/noite.
Fonte:Grandjean (1998)

Efeitos do trabalho noturno

Nos trabalhadores noturnos cria-se no organismo um conflito, desencadeado pelos sinalizadores de horários, exs.: o sinalizador "trabalho" corre em sentido contrário ao sinalizador "claro-escuro" e o do "contatos sociais". De modo que ocorre uma desorganização na estrutura das funções com perturbações na harmonia dos diferentes biorritmos. A conseqüência disso é que o sono é qualitativamente e quantitativamente insuficiente, com uma capacidade de recuperação reduzida causando efeitos colaterais.

O trabalho noturno e em equipes alternadas apresentam restrições específicas aos trabalhadores, não somente é prejudicial a sua saúde, mas também perturba a vida social e afetiva. Os trabalhadores noturnos, freqüentemente, têm um mau estado geral de saúde e muitos trabalhadores até precisam abandonar o serviço em turnos.

As doenças apresentadas pelos trabalhadores por turnos em fábricas, tiveram seus primeiros estudos nos países escandinavos, na Noruega, onde foi realizado um levantamento com 1.100 trabalhadores, observando-se as freqüências das doenças entre trabalhadores do dia e da noite. O levantamento revelou uma nítida elevação das doenças do aparelho digestivo e perturbações nervosas dos trabalhadores por turnos, conforme tabela 2.

Doenças (%)

Segundo Thiis-Evensen
Trabalho

diurno noturno

Problemas estomacais

Úlcera

Problemas intestinais

Problemas nervosos

10,7

7,7

9

25

35

13,4

30

64

Tab 2.: Freqüência de doenças em trabalhadores por turnos em fábricas norueguesas.
Fonte: Grandjean (1998)

Hoje podemos falar já em algumas doenças profissionais dos trabalhadores noturnos, como ilustra o quadro 2 a seguir.

Sintomas de fadiga crônica

Perturbações psicossomáticas

Sensação de cansaço (mesmo após sono)

Irritabilidade psíquica

Tendência a depressões

Pouca motivação e disposição para o trabalho

Do apetite (inapetência)

Do sono (insônia)

Nos órgãos de digestão

Lesões no estômago(úlceras)

Lesões no intestino (problemas intestinais)

Nervosas

Quadro 1: doenças profissionais dos trabalhadores noturnos

Outra observação que deve ser mencionada, é que estudos realizados mostram que os trabalhadores noturnos freqüentemente usam medicamentos abusivamente - estimulantes à noite e pílulas para dormir durante o dia.

Recomendações

Para amenizar os problemas do trabalho noturno consiste em repensar o turno de modo a proporcionar o menor desgaste possível ao trabalhador. Algumas medidas são proposta:

Suprimir ou atenuar o trabalho noturno - reduzir a jornada diária de 8 para 6 horas (conforme aprovada na Constituição de 1988);

Os períodos de recuperação alongados - aumentar os fins de semanas livres e número de folgas;

Introduzir pausas;

Proporcionar boa alimentação e melhorar a remuneração e outras vantagens como forma de compensação;

Intensificar o atendimento médico.

7.6 – POLIVALÊNCIA

A polivalência pode ser definida como um modo de gestão do pessoal que conduz os operadores a ocupar várias funções ou postos tradicionalmente considerados como distintos. Isto não é um fenômeno novo, mas toma uma importância cada vez maior nas organizações do trabalho. Sublinha-se três funções assumidas pela polivalência:

resolver os problemas de absenteísmo, sem recorrer, a um trabalhador suplementar que geraria custos extras;

recriar fatores de flexibilidade, em um sistema de produção instável constantemente obrigado a se adaptar às flutuações da demanda;

aumentar a produtividade, eliminado tempos desnecessários, reduzindo os efetivos, diminuindo o número de interventores que participam do processo de trabalho complexo que exige vários especialistas e cuja a sucessão das intervenções é sempre causa de persa de tempo, de dificuldades de gestão do tempo.

Noulin (1992) coloca dois tipos de polivalência:

1) Curinga - Os polivalentes "curingas", assim chamados, devem ocupar um conjunto de postos diferentes, geralmente, pouco qualificados; eles asseguram a substituição dos ausentes, entram em ação para assegurar variações da produção.

Na grande maioria dos casos, os aspectos negativos superam os positivos, tanto para os operadores quanto para a empresa. A ocupação de vários postos ou funções poderia romper a monotonia, aumentar as capacidades operatórias, desenvolver solidariedade com um grande número de operadores. De fato, o que é mais freqüente ocorrer são as substituições improvisadas, que acarretam os seguintes problemas:

custo psíquico elevado: ligado a ausência de continuidade do trabalho, à impossibilidade de antecipar o trabalho a fazer, ao sentimento de não Ter o seu próprio lugar, à dificuldade de ser reconhecido pelos titulares;

custo psicológico elevado - ligado ao fato de não se ter o pleno domínio das diferentes tarefas: atenção aumentada; emprego de regulações limitadas (descoberta de astúcias); a aquisição de habilidades torna-se mais difícil, em função das rotações nos diferentes postos;

um trabalho menos rico - isto é, constituído a partir de uma sucessão aleatória de tarefas repetidas, onde a diversidade não significa, obrigatoriamente, que o trabalho é interessante;

pouco domínio do trabalho referente à manutenção dos materiais e equipamentos, à qualidade e à segurança - devido as mudanças constantes o trabalhador não tem o domínio completo dos diversos postos por ele ocupado.

Mas é possível fazer evoluir esta forma de polivalência. As escolhas não são entre tudo ou nada, os curingas ou os especialistas. A metodologia ergonômica, fundamentada na atividade real, permite construir com os atores da empresa formas de polivalências que não sejam sinônimos de "fazer não importa o que", não importa como".

2) O grupo de operadores polivalentes - Para Santos et al (1997), a polivalência é a organização da possibilidade, para um trabalhador, de ocupar vários postos diferentes:

ela apresenta o interesse de ampliar o espaço de problema que um operador é capaz de, devidamente autorizado, tratar: fonte de evolução individual, melhoria da capacidade do sistema para fazer face à variabilidade. Todavia, o benefício individual não é sempre evidente se a polivalência se limita à alternância de tarefas similares, cuja execução não irá enriquecer os conhecimentos utilizáveis pelos outros;

caráter necessariamente progressivo da aquisição da polivalência. Condições de aprendizagem (dificuldades da aprendizagem sob condicionante de tempo);

necessidade de emprego regular das competência. Problemas ligados a uma polivalência teórica, mas não exercida;

problema relacionado à remuneração da polivalência, que não diz respeito à ergonomia.

7.7 – A AMPLIAÇÃO E O ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS

O enriquecimento de cargos, foi proposto como uma forma de tornar o trabalho sempre novo e desafiador, com isso satisfazendo às necessidades dos indivíduos e proporcionando uma melhora na produtividade (Fleury & Vargas, 1983). Mas isto nem sempre é aplicado, na realidade ocorre uma ampliação da tarefa, mas dentro de um esquema extremamente rígido e formalizado. A única mudança visível foi em relação ao parcelamento das tarefas, ou seja, não mais era entregue a um trabalhador uma parcela elementar do trabalho mas um conjunto de tarefas, embora as tarefas em si continuavam a ser planejadas minuciosamente.

Ainda reforça Fleury apud Santos et al (1997), esta ampliação pode ocorrer no sentido horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas num único cargo) ou vertical (tarefas diferentes agrupadas num único cargo). Assim, a ampliação vertical de tarefas consiste em confiar a um trabalhador tarefas suplementares, de natureza diferente aquelas que ele já efetuava sobre o posto de trabalho. Ex.: um operador de produção é encarregado de executar tarefas de manutenção, de controle, etc.
Vantagens para o trabalhador:

controle sobre o ritmo;

diversidade de tarefas;

desenvolvimento das competências do operador e

identificação do produto final, etc.

Outros aspectos devem ser considerados:

interesse dessa ampliação – melhor consideração do conjunto dos fatores que contribuem para a qualidade da produção;

riscos de um aumento da carga de trabalho se os meios apropriados não são empregados;

risco que o operador seja levado a interiorizar conflitos que existiam anteriormente entre dos serviços: conflitos "qualidade/quantidade" ou conflitos "continuação da produção /parada para manutenção". Necessidade de apoio a decisão do operador (critérios) e possibilidade de recursos se for preciso.

7.8 – AS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS

Várias disciplinas abordam esta questão, sendo o sentido dado a esta palavra também é bastante variada.

A Ergonomia coloca em evidência a "qualificação operativa" empregada numa determinada atividade de trabalho. A qualificação operativa representa apenas uma parte da qualificação pessoal do trabalhador, adquirida de sua história, de sua formação, de sua experiência, de suas atividades fora do trabalho. A qualificação operativa não tem relação direta com a classificação profissional (remuneração).

Durante o desenvolvimento de um projeto industrial, é importante caracterizar não somente as qualificações operativas, mas também as potencialidades que representam as qualificações pessoais reais, que não são investidos na organização atual.

Segundo Berbaum apud Santos et al (1997), "a aprendizagem é um processo de construção e de assimilação de uma nova resposta em relação a uma nova situação de problema".

A primeira vez que a pessoa realiza uma tarefa senti mais dificuldade do que quando já está acostumada, tendo mais probabilidade para erros e fadiga. Com o tempo a coordenação motora e muscular vai melhorando, o consumo de energia se reduz, a fadiga diminui e sua produtividade aumenta.

No organismo, durante o treinamento, algumas modificações ocorrem, como:

aprendizagem da seqüência de atividade ( aprende as instruções, imita o mediador);

ajuste dos canais sensoriais - olhar o pedal antes de acionar;

Ajuste dos padrões motores - velocidade, trajetória, ritmo;

Redução da atenção consciente - automatismo.

7.9 – AS COMUNICAÇÕES DE TRABALHO

Nas comunicações, segundo Santos et al (1997), que ocorrem no trabalho devem ser considerados os seguintes aspectos:

favorecer a compatibilidade entre os "modelos mentais" das diferentes pessoas que são levadas a se comunicar. Considerações desses modelos quando da formação.

cada comunicação se inscreve no curso de ação de cada interlocutor. Identificação pelo outro desta ação em curso e seu estado de desenvolvimento;

a identificação precoce de situações de ação tipo, permite considerar as necessidade de comunicações, na disposição dos próprios meios de produção (proximidade, visibilidade, acessibilidade,...).

concepção dos meios de comunicação (número, localização, características, técnicas,...) em relação com uma previsão das ações de colaboração .

7.10 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÄFICAS

BART, P. Ergonomia e organização do trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 6, n.21, p.6-11, 1978.
BRESCIANI, L.P. Tecnologia, organização do trabalho e ação sindical: da resistência à contratação. São Paulo: USP, 1991.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª ed., São Paulo: Mc Graw-Hill, 1983.
DALLANGELO, E.H.L. A Antropotecnologia e transferência de organização do trabalho. UFSC, notas de aula, 1994.
DEJOURS, Christophe. A Loucura do Trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 4a ed., São Paulo: Cortez, 1991.
EMERY, F.E.; TRIST, E.L. The causal texture of organizational environments. Human relations, v. 18, n. 1, p. 21-32, 1965.
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Aprendizagem e inovação organizacional: as experiências do Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Atlas, 1995.
FLEURY, Afonso C.C., VARGAS, Nilton. Aspectos Conceituais. Organização do Trabalho: uma abordagem inter disciplinar, sete estudos de casos sobre a realidade brasileira. São Paulo: Atlas, 1983.
GRANDJEAN, E. Manual de ergonomia: adaptando o trabalho ao homem. Tradução de João Pedro Stein, Porto Alegre: Bookman , 1998.
LAVILLE, A. Ergonomia. São Paulo: EPU, 1977.
LIU, M. Les nouvelles logiques en organisation du travail. Revue Française de Gestion., juin-août, p.15-19, 1983.
NOULIN, M. Ergonomie. Paris: Techniplus, 1992.
MONTMOLLIN, M. L’ergonomie. Paris: La Découverte, 125 p., 1990.
MORE, L. F. A CIPA analisada sob a ótica da ergonomia e da organização do trabalho - proposta de criação da comissão de estudos do trabalho – CET. Dissertação de Mestrado em Ergonomia, PGEP/UFSC, 1997.
PROENÇA, R. P. C. Ergonomia e Organização do Trabalho em Projetos Industriais: uma abordagem no setor de alimentação coletiva. Dissertação de Mestrado em Ergonomia, PGEP/UFSC, 1993.
ROBBINS, S. Organization Theory: The Struture and Design of Organizations. New Jersey: Prentice Hall, 1983.
RODRIGUES, I.P.F. Tecnologia, organização e rentabilidade: um modelo para investigação empírica. Revista de administração de empresas. Rio de Janeiro, v. 24, n. 4, p. 63-69, 1984.
RODRIGUES, I.P.; ORNELLAS, E. Influência da tecnologia na estrutura organizacional e eficácia das empresas. Revista de administração. Rio de Janeiro, v. 22, n.2, p. 25-29, 1987.
SANTOS, N.; DUTRA, A.R.A.; FIALHO, F.A.P.; PROENÇA, R.P.C.; RIGHI, C. R., Antropotecnologia, a Ergonomia dos sistemas de produção, Curitiba:Gênesis, 1997.
TAYLOR, Frederick W. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas, 7a ed., 1978.