6.1 Conclusões Finais

Em decorrência do reconhecimento por parte das empresas engajadas em programas de qualidade e produtividade quanto à importância do trabalhador no atingimento de seus objetivos, não foram colocadas dificuldades para a realização da pesquisa, contrariando a afirmativa corrente de que o subsetor é fechado e rejeita intervenções externas.

Constatou-se também o interesse dos trabalhadores em participar de uma enquete sobre a situação de trabalho na construção de edificações, não só procurando responder às perguntas formuladas, mas o que é importante, verbalizando de forma incisiva os aspectos favoráveis e desfavoráveis da atividade e tecendo comentários e reparos às iniciativas de melhorias introduzidas pelas respectivas empresas. Neste sentido a pesquisa através de entrevista não estruturada mostrou-se plenamente satisfatória, pois permitiu ao entrevistador formular os quesitos de acordo com as nuances que permeavam cada situação. Mesmo nas questões onde houve maior dificuldade de interpretação e de formulação de resposta por parte do operário, constatou-se tanto a disposição do mesmo em participar como, principalmente, a adequação do método adotado.

Os aspectos levantados mostram que muito pode ser feito para melhorar a situação de trabalho na construção de edificações, sem representar necessariamente aumento de despesas ou custos diretos para as empresas, mas simples mudança de postura na gestão dos recursos humanos. Conforme as verbalizações dos operários, assim como é importante melhorar as compensações e benefícios, a higiene e limpeza, a disponibilidade e qualidade dos materiais e equipamentos, também é de grande importância a melhoria das formas de comunicação e programação dos serviços, a redução da rotatividade entre obras, o aumento das chances de progredir, a melhoria nas relações interpessoais, assim como o feedback sistemático.

Ficaram caracterizadas as vantagens que podem ser obtidas com a realização de uma enquete desta natureza, quando a empresa está interessada ou já promovendo iniciativas de melhorias quer sobre as condições, a organização ou as próprias relações de trabalho. Com os dados coletados a empresa pode estabelecer seu plano de ação, aprimorar a iniciativa ou redirecionar seu foco a medida que outras melhorias se mostrem mais importantes para o trabalhador, além do que a participação dos operários na proposição de ações a serem implementadas faz com que estes se engajem decisivamente no seu sucesso.

Constatou-se no entanto ser importante que a enquete inicial seja realizada por pessoal externo, principalmente quando a liberdade de manifestação e discordância ainda não está sedimentada, podendo haver desconfiança dos trabalhadores quanto aos reais propósitos da empresa. Com a assimilação natural das críticas e discordâncias manifestadas na primeira pesquisa, sem resquícios de autoritarismo ou represálias e a implementação, com a participação dos operários, das sugestões julgadas exeqüíveis, a confiança tenderá a estabelecer-se e difundir-se, viabilizando a realização das pesquisas subsequentes por pessoal próprio das empresas.

Além disto, a pesquisa inicial deve ter um enfoque mais abrangente, pois tem como um de seus objetivos a própria definição dos fatores que merecem ser pesquisados, hierarquizando-os conforme a importância atribuída pelo pessoal. A partir dos resultados obtidos e à medida que as dificuldades mais prementes e causas maiores de insatisfação, forem removidas, outras necessidades e anseios irão aflorar, num processo natural de crescimento do trabalhador.

É importante portanto que a pesquisa sobre QVT seja realizada periódica e sistematicamente, buscando determinar os benefícios resultantes das medidas adotadas, monitorando os resultados obtidos, detectando outros aspectos que carecem de solução, decorrentes em muitos casos do crescimento da expectativa dos trabalhadores. Para tanto o instrumento de coleta de informações deve ser simples, facilitando não só sua aplicação mas também a posterior ponderação, análise, avaliação e definição das medidas necessárias para corrigir pontos desfavoráveis.

Considerando que a implementação dos modernos programas de qualidade depende da participação dos envolvidos, e dada a dificuldade para a manutenção de todo o efetivo próprio, em função das peculiaridades da construção e da necessidade cada vez maior de flexibilidade, é imprescindível que as empresas disponham de uma equipe básica de pessoal permanente, esclarecido, treinado e comprometido com os resultados destes programas. Quatro das empresas pesquisadas trabalham a partir deste núcleo disseminador da cultura da qualidade e, mesmo naquela em que a maior parcela do pessoal é terceirizado, o trabalho num sistema de parceria, com envolvimento do empreiteiro no programa, vem apresentando resultados positivos.

Os resultados obtidos demonstram que os operários estão percebendo as ações que vêm sendo implementadas pelas respectivas empresas, o que ficou demonstrado pelos resultados obtidos. Nas construtoras que introduziram mais iniciativas de melhoria, caso das empresas D e E (esta mais concentrada em ítens relacionados à dignificação da mão de obra), as médias foram significativamente mais elevadas do que nas construtoras que estão ainda na fase inicial do processo, como a C. Pode-se deduzir pelas médias obtidas que a administração das empresas foi sensível às necessidades mais prementes do pessoal que trabalha nos canteiros de obra, promovendo iniciativas pertinentes, talvez porque as carências sejam muito evidentes.

Verificou-se, porém, que independente do acerto da maior parte das iniciativas, torna-se extremamente importante ouvir sistematicamente o trabalhador, seja com o objetivo de focalizar mais adequadamente seus anseios, de corrigir eventuais anomalias ou falhas que estejam ocorrendo e que impedem a obtenção da integralidade do benefício que a ação deveria proporcionar, seja também com o objetivo de envolver e conseguir a adesão do pessoal. As verbalizações constituem a contribuição potencial que os trabalhadores podem oferecer, referentes não só às suas necessidades pessoais, mas também a aspectos pontuais das rotinas de trabalho, materiais, equipamentos e processos.

6.2 As Recomendações para Estudos Futuros

Ao longo da revisão bibliográfica, das respostas obtidas na pesquisa de campo e da sua posterior análise, afloraram diversos aspectos que mereceriam ser aprofundados, os quais são aqui colocados na forma de problemas de pesquisa, como sugestões para estudos futuros.

- Qual o verdadeiro papel do mestre-de-obra na implementação de programas participativos de gestão, diante de sua eventual perda de poder? É um obstáculo efetivo à introdução de melhorias na organização e de avanços nas relações do trabalho, ou poderá ser um agente facilitador deste processo de mudança?

- O desenvolvimento de parcerias estáveis com empreiteiros de mão de obra é uma alternativa suficiente para compatibilizar a implantação de programas de qualidade com a desejada flexibilidade pretendida pelas empresas ou, ao contrário, torna-se indispensável a contratação de expressivo contingente de pessoal próprio para que estes programas tenham sucesso?

- Qual a efetiva importância das formas de comunicação, a nível de canteiro de obra, entre o mestre e os trabalhadores, sobre a incidência de retrabalhos e desperdícios na construção de edificações?

- Qual a importância da carência de formação administrativa do engenheiro civil sobre as dificuldades enfrentadas pelo subsetor para evoluir organizacionalmente?

- A mudança da estrutura de ofícios que existe na construção de edificações, através da polivalência dos operários, é uma alternativa possível e suficiente para proporcionar chances de crescimento, reduzir a rotatividade e despertar interesse dos trabalhadores em ingressar e manter-se no subsetor?

- A implementação de programas de qualidade nas pequenas empresas de construção de edificações pode ser efetivada simplesmente a partir da vontade firme dos seus dirigentes, em geral assoberbados com as tarefas rotineiras ou, ao contrário, faz-se necessária a montagem de uma estrutura com formação de uma equipe ou a nomeação de um líder para o processo?