CAPÍTULO 2 - Estudo do Trabalho

Pela importância que assume a categoria 'trabalho' enquanto um dos conceitos referenciais do presente estudo, nesse capítulo pretende-se, inicialmente, discutir algumas interpretações sobre essa categoria, relativizando-as em função do contexto cultural em que possam estar inseridas. A seguir, são analisados diferentes modelos e formas de organização do trabalho no modo de produção capitalista, incluindo-se a discussão acerca dos novos modelos e formas de organização do trabalho (NFOT). Encerra-se o capítulo com o estudo das relações que permeiam as categorias tecnologia e trabalho.

2.1. Interpretações sobre o Trabalho

O trabalho, interpretado como uma instituição, segundo Thorsrud (1975, p.243) "há muito vem sendo considerado como um dos aspectos fundamentais da sociedade e, durante muito tempo, manteve-se singularmente monolítico". Associado à idéia de dever/necessidade, o trabalho sempre foi considerado como uma tortura pela maioria das sociedades (Thorsrud, 1975; Gorz, 1989). Entretanto, conforme destaca Bagolini (1981, p.27), torna-se indispensável considerar que as concepções sobre o trabalho humano são as mais diversas possíveis, "variando com as perspectivas e os coeficientes ideológicos de quem a usa e, portanto, com a mudança das situações ambientais, sociais e econômicas com as quais tais perspectivas estão relacionadas". Cada cultura, cada país, cada região, tem a sua própria filosofia e ideologias de trabalho, daí a relevância que assumem os estudos comparativos.

Numa concepção ampla, Marx (1983, p.202) interpreta o trabalho como "um processo de que participam o homem e a natureza, processo em que o ser humano com sua própria ação impulsiona, regula e controla seu intercâmbio material com a natureza". Este processo apresenta-se, segundo o autor, sob forma exclusivamente humana, pois apenas o homem é capaz de estabelecer um projeto mental de seu trabalho: "o que distingue o pior arquiteto da melhor abelha é que ele figura na mente a sua construção antes de transformá-la em realidade. No fim do processo de trabalho aparece um resultado que já existia antes idealmente na imaginação do trabalhador" (ibid., p.202). Concepção e planejamento, portanto, na visão de Marx, são atividades inerentes ao trabalho humano, o qual em hipótese alguma, pode se restringir à mera execução.

Marx, como nenhum outro pensador, apresenta um entendimento do trabalho humano enquanto uma categoria contraditória, pensado de forma dialética: há nele uma faceta de positividade, pois "com ele o homem humaniza a natureza e, dessa maneira, se faz homem" (Le Ven, 1993, p.8). Porém, de acordo com o pensamento materialista de Marx, o homem se faz, fazendo e, ao fazer-se no trabalho, encontra-se submetido ao capital através de forças objetivas e subjetivas, materializadas pela mais-valia e a dominação de classe. Como destaca Le Ven (ibid., p.8)

"É nisso que reside a originalidade de Marx. O trabalho é positivo, mas historicamente ele é organizado dentro do modo de produção capitalista. Salário e jornada de trabalho são ainda hoje as condições do uso do tempo do trabalhador, que é a vida concreta do indivíduo submetida à produtividade" .

Da mesma forma que Marx, Gorz (1982) delimita o trabalho no modo de produção capitalista. Assim:

"no sentido que o entendemos, o trabalho nem sempre existiu: apareceu com os capitalistas e com os proletários e, atualmente designa uma atividade que se exerce: 1) por conta de um terceiro; 2) em troca de um salário; 3) segundo formas e horários fixados por aquele que paga e 4) visando fins que não são escolhidos por quem o executa" (Gorz, 1982, p.9).

De acordo com Gorz, a noção de trabalho assalariado, remete a sua identificação com emprego, visto apenas como "uma atividade obrigatória, heterodeterminada, heterônoma, e, percebido pela maioria dos que procuram e dos que o tem, como uma venda de tempo, cujo objeto pouco importa..." (ibid., p.10). Essa interpretação exclui a noção de trabalho autogerido e autônomo, tratando-se, pois, de uma interpretação parcial do sentido lato que o termo 'trabalho' pode assumir.

Assim interpretado, exclusivamente como trabalho assalariado, em função das condições objetivas de seu desempenho, pode tornar-se uma imposição; apenas um meio de ganhar dinheiro e garantir a subsistência, nada justificando a sua idealização, enquanto um fim em si mesmo, visando à libertação e à auto-realização humana. É justificável, portanto, as dificuldades para compreender, plenamente, as relações que se estabelecem entre trabalho e democratização; trabalho e libertação, no modo de produção capitalista.

2.2. Organização do Trabalho

Analisadas à luz da Abordagem do Processo de Trabalho, as formas de organização do trabalho representam um dos aspectos referenciais para o entendimento das relações que se estabelecem entre as NTP-ME e o processo de democratização industrial.

Inicialmente, é preciso compreender a organização do trabalho (OT) no modo de produção capitalista (MPC) como uma manifestação concreta de como o capital atinge o seu objetivo de valorização através da dominação exercida sobre a força de trabalho, a qual, não possuindo o controle dos meios de produção, submete-se ao assalariamento (Roese, 1992). Trata-se da principal forma de extração de mais-valia absoluta, enquanto o desenvolvimento tecnológico dos meios de produção representa a mais importante forma de obter mais-valia relativa.

No entanto, apesar de identificada a lógica geral que precede à organização do trabalho no MPC, não é tarefa fácil caracterizá-la, dado que representa um locus privilegiado, onde encontram-se, intimamente associados, os aspectos políticos, técnicos, econômicos, psicológicos, sócio-culturais (Orstman, 1984; Fleury, 1987).

Essa confluência de áreas pressupõe uma análise interdisciplinar da organização do trabalho, numa concepção ampla, ao contrário do tratamento convencional, afinado com uma postura normativa, tradicionalmente oferecido pelas Ciências Administrativas e pelas Engenharias, que se limitam a interpretá-la como organização racional do trabalho. Nem tampouco deve ser conduzido unilateralmente pelas Ciências Sociais (especialmente a Sociologia, a Psicologia e a Política) sem entrar no mérito dos procedimentos operacionais, presente nas situações reais do trabalho (Fleury e Vargas, 1983).

A interdisciplinaridade permite avançar quanto à interpretação da OT, sugerindo a inclusão das relações sociais, os níveis de responsabilidade, as qualificações necessárias além da cadência, da variedade e complexidade das tarefas. Ou, ainda, relacionando a OT com a política industrial que estrutura o conjunto (Melo, 1985).

Dessa interpretação ampla, decorre, em primeiro lugar, que a OT está relacionada à estrutura de poder e ao controle organizacional e que se refere tanto ao conteúdo (através da concepção de postos e tarefas) quanto às condições materiais de trabalho, cujas fronteiras não são fáceis de precisar. Enfim, entende-se que a OT lida com uma diversidade de combinações de elementos que compõem o próprio processo de trabalho. Dentre esses elementos, uma posição significativa é ocupada pela tecnologia: "a OT lida com as combinações possíveis entre tecnologia e utilização da força de trabalho" (Roese, 1992, p.21).

A nível mundial, a partir da década de 50, constata-se uma tendência de integração de diversas áreas de conhecimento nos estudos sobre a organização do trabalho (como ocorreu com a equipe de pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres). No Brasil, somente a partir da década de 80, observa-se um esforço entre os pesquisadores da OT, no sentido de romper as barreiras que delimitam o campo de conhecimentos sobre a questão. Contrapondo-se à praxis internacional, no Brasil, grupos de pesquisadores com formação básica em Engenharia, passaram a utilizar os seus conhecimentos técnicos à luz das Ciências Humanas e Sociais.

No entanto, embora o tratamento interdisciplinar da OT represente uma tendência geral, a nível nacional e internacional, inexistem propostas concretas de unificação de metodologias, nem tampouco, conclusões convergentes sobre o tema (Sorensen, 1985; Casassus Montero, 1989).

Um dos procedimentos sugeridos para a melhor compreensão da diversidade de formas de OT, refere-se estudos comparativos, desenvolvidos a nível internacional, conforme proposto por Cassasus Montero (1989). A autora defende que "as formas de organização do trabalho resultam certamente de escolhas das empresas face às alternativas tecnológicas e do mercado, mas estão também inscritas dentro de um sistema institucional" (ibid., p.156).

Com relação à aparente diversidade das várias abordagens comparativas internacionais, um ponto comum a destacar é a crítica ao determinismo tecnológico, pois os estudos comparativos internacionais demonstram que, empresas utilizando as mesmas tecnologias, porém situadas em países diferentes, apresentam uma diversidade de formas de organização do trabalho.

Cassasus-Montero (1989) sugere quatro tipos de abordagens que podem ser seguidas na condução de estudos comparativos: a sistêmica, a cultural, a política e a estratégica, as quais não são excludentes entre si. Os defensores da corrente crítica assumem, em seus estudos, uma abordagem política da OT, valendo-se da análise dialética do trabalho. É o caso dos estudos de Zimbalist et al. (1979); Palloix (1982); Tronti (1982); Braverman (1987); Gorz (1989). No Brasil, podem ser citados os estudos de Espíndola (1985); Kuenzer (1985); Bruno e Saccardo (1986); Marques (1987); Vieira (1989); Humphrey, 1990; Faria (1992, 1987, 1985).

2.3. Modelos e Formas de Organização do Trabalho

Com a expressão 'modelo de organização do trabalho' pretende-se identificar um referencial teórico formado por um conjunto de princípios e conceitos básicos, estabelecidos a partir de experiências práticas de organização da produção e do trabalho (Roese, 1992). A partir daí, torna-se fundamental que se estabeleça a distinção entre formas de OT e o(s) modelo(s) que fornece(m) os substratos teóricos e ideológicos. Assim, várias formas de organização do trabalho podem ter o mesmo modelo referencial, mantendo em comum, o mesmo corpo de princípios básicos. Não é pretensão discuti-los em profundidade, mas apresentar uma avaliação crítica dos seus limites e condicionantes. Importa sobremaneira, a discussão sobre o que se convencionou denominar 'novas formas de organização do trabalho' (NFOT), questionando se o modelo conceitual em que estão assentadas é, realmente, novo ou tradicional.

Propostas de classificação dos modelos de OT encaminhadas por Orstman (1984) e Fleury (1987) apresentam pontos comuns. Orstman classifica as diversas correntes em três grupos gerais, por ele denominadas abordagens tecnocráticas, abordagens liberais e abordagem sócio-técnica. Trata-se de uma proposta passível de críticas, pois o que autor identifica como "abordagens liberais", representam experiências organizacionais e não caracterizam formas específicas de OT.

Por sua vez, Fleury (1987, p.52) classifica os modelos de OT em dois grandes grupos:

Modelo Clássico: representado pela administração científica, como uma proposta surgida num período conflituoso da sociedade norte-americana, especialmente tratando-se das relações de trabalho e que permitiu "um desbalanceamento total na relação de forças, provendo o patronato de um esquema extremamente autoritário" (ibid., p.52).

Novos Modelos de OT que rompem basicamente com os princípios e técnicas tayloristas, dentre os quais o autor inclui as propostas de enriquecimento de cargos e os grupos semi-autônomos, ambos assentados em premissas implícitas sobre as necessidades humanas (em geral e com relação ao trabalho), e o modelo japonês de OT, como um modelo integrado à lógica organizacional e à cultura japonesa.

Uma proposta de classificação de OT, associados às matrizes paradigmáticas, deveria incluir, além do Modelo Taylorista/Fordista, o Modelo de Relações Humanas e o Modelo Sócio-Técnico.

O Modelo Taylorista/Fordista, na maioria das vezes, apresenta-se como um modelo único, dados os princípios conceituais comuns. Esta simbiose dos dois modelos organizacionais clássicos, tem como principais características a divisão dicotômica entre a concepção e a execução do trabalho; o parcelamento máximo das tarefas; a simplificação e a desqualificação do trabalho; a centralização das decisões e o controle sobre o processo de trabalho. Na prática administrativa, o Modelo Taylorista-Fordista é reconhecido como 'gerência científica' ou 'organização racional do trabalho' (Braverman, 1987). Teoricamente, é cognominado, também, 'modelo mecanístico' (Kovács, 1989; Kast e Rosensweig, 1976; Burns e Stalker, 1961).

O objetivo máximo na aplicação dos princípios da administração científica é o controle completo do processo de trabalho, passando o capital a deter o poder de organizar o trabalho de forma que lhe convier para maximizar a lucratividade (Marques, 1987). Uma situação em que o trabalho perde a sua conotação de humanidade, se confrontado com o conceito marxista, cuja principal característica é a sua concepção e a idealização mental, por parte daquele que vai executá-lo. Taylor com a sua proposta de gerência científica, contribui, portanto, para a subsunção dos elementos constitutivos do processo de trabalho ao processo de valorização do capital.

Entretanto, o modelo racionalista/mecanístico, idealizado para a solução dos problemas da organização do trabalho no capitalismo, ainda que nas décadas inicias da sua difusão tenha, aparentemente, conseguido atingir os objetivos da ampliação do processo de acumulação e controle da força de trabalho, à medida que resolviam certos problemas, criavam muitos outros e, no total, não conseguiram superar os conflitos cotidianos na produção.

Como sintomas da crise eminente e esgotamento do modelo, a literatura registra: índices crescentes de turnover, absenteísmo, insubordinação e sabotagem industrial. Problemas com a qualidade dos produtos e acidentes de trabalho em função da organização social do trabalho, estressante e autoritária, também se avolumaram. Em especial, esta intensa reação era a resposta às péssimas condições humanas e sociais do trabalho, cuja fragmentação crescente tornara-se insustentável. À medida que a classe trabalhadora aumentava o seu nível educacional, crescia a contradição entre as condições culturais\educacionais dos trabalhadores, e as exigências intelectuais mínimas da produção, o controle e a falta de autonomia no trabalho.

No entanto não pode deixar de ser relevado o alerta de Coriat (1979; 1989) e Marques (1987), no sentido de considerar que se presenciou um esgotamento parcial e não total do Modelo Taylorista/Fordista, decorrente de novas condicionantes sociais, técnicas e econômicas ou seja, não houve uma ruptura radical com o modelo. Observa-se que a sua filosofia e princípios gerais foram mantidos incólumes e embora sejam pouco perceptíveis, encontram-se implicitamente inseridos nas propostas de 'novos modelos e formas de organização do trabalho'. Como argumenta Marques (1987, p.49): "a crise é expressão do impasse que se viu colocada a Organização Científica do Trabalho. Isto não quer dizer, no entanto, que seus princípios tenham sido colocados em questão".

Como tentativa de reverter o quadro negativo e a situação de crise decorrente do modelo de organização do trabalho dominante, o capitalismo providenciou um modelo 'novo' para recuperar a máxima eficácia e a acumulação, detendo os conflitos sociais. O novo modelo deveria providenciar a correção, mas não a sua superação. Desse modo, o modelo humanista sugerido pela Escola de Relações Humanas (Elton Mayo, década de 30) aparentemente contrapõe-se ao taylorismo, mas na realidade não o põe em causa, pois trata-se de um tentativa tecnocrática de correção ao taylorismo/fordismo. Não há a intenção de substituir o paradigma clássico, nem mesmo de superá-lo (Pereira, 1979; Orstman, 1984; Castro, 1988).

Certos aspectos que caracterizam o movimento das Relações Humanas devem ser destacados, tais como a redefinição da lógica eficientista da racionalidade taylorista, pela lógica da cooperação, com vista à conquista da 'harmonia administrativa' (consenso) não pela coerção/autoritarismo, mas, pela cooptação obtida por meio de esquemas manipulativos psicológicos. O conflito é combatido da mesma forma que no taylorismo/fordismo. (Tragtenberg, 1980; Ortsman, 1984).

Dentre outras características da proposta 'humanista', podem ser citadas a ênfase nas motivações psicossociais no trabalho (em substituição as de ordem econômico-financeiras, propostas pelo taylorismo); o destaque ao papel dos pequenos grupos de trabalho, como o coletivo informal de referência; a redefinição do papel da gerência: de emanadora de ordens, autoritária, controladora para integradora do indivíduo, procurando a cooperação e a harmonia pelo consenso através de esquemas motivacionais (que visam dissimular o conflito básico entre capital /trabalho).

O modelo das Relações Humanas, ampliado com a contribuição da a Psicologia Industrial, serve de paradigma à formulação das teorias motivacionais do trabalho (Herzberg; Maslow e Mc Gregor) que irão influenciar, significativamente, algumas propostas de modificações na organização do trabalho, com vistas ao aumento da produtividade e eliminação dos conflitos no chão de fábrica, proporcionados pelas disfunções da organização científica do trabalho.

Estas propostas, comumente reconhecidas como 'novas formas de organização do trabalho' (NFOT) (Melo, 1985; Moniz, 1987a), incluem o alargamento (horizontal e vertical) dos cargos (job enlargement), a rotação de tarefas, o enriquecimento dos cargos, além dos grupos de trabalho (GTs); equipes polivalentes; grupos semi-autônomos de produção (GSA) e, mais recentemente, o trabalho politécnico. A título de diferenciação em função do seu caráter mais ou menos inovador, no sentido de continuísmo, correção ou ruptura com a lógica formal de sustentação dos modelos taylorista/fordista, propõe-se o agrupamento das propostas em três tipos fundamentais:

propostas que pouco acrescentam em termos de inovação e ruptura com o paradigma clássico;

propostas que avançam, mas não rompem com a lógica taylorista/fordista;

propostas que se destacam como formas inovadoras de OT, em ruptura parcial ou total com o paradigma clássico.

No primeiro grupo, podem ser incluídas as propostas de alargamento dos cargos (job enlargement) e rotação de tarefas. A primeira, uma versão simplificada do enriquecimento dos cargos, refere-se ao agrupamento de tarefas semelhantes (alargamento horizontal) ou tarefas com certo grau de diferenciação (alargamento vertical) em um mesmo cargo, ou, ainda, uma combinação desses dois tipos (Melo; 1985; Moniz, 1987a; Bresciani, 1991). A segunda (rotação de tarefas ou rotação de posto de trabalho), significa a possibilidade para o operário de permutar entre diversos postos de trabalho, geralmente semelhantes do ponto de vista do conteúdo das tarefas e da qualificação exigida. Ambas as modalidades (rotação ou alargamento) não contribuem para o aumento da qualificação do trabalhador, cuja natureza intrínseca do trabalho não sofre alteração.

Integrantes de um segundo grupo, podem ser consideradas as propostas de enriquecimento de cargos (job enrichment) ou projeto e delineamento de cargos e os grupos de trabalho (GTs), os quais avançam em termos de inovação, mas não rompem com o modelo taylorista/fordista.

O enriquecimento de cargos acontece quando se associa à tarefa principal, outras tarefas mais nobres, mais interessantes, que despertem o interesse e a motivação do trabalhador. Trata-se de uma proposta que vem sendo alvo de muitas críticas por parte de dois grupos, teórica e ideologicamente, distintos: pesquisadores sócio-técnicos (Emery e Thorsrud, 1975; Trist, 198l; Ortsman, 1984; Fleury e Vargas, 1983) e defensores da corrente crítica radical (Pereira, 1979; Tragtenberg, 1980; Marglin, 198l; Fraser, 1983; Gorz, 1987).

A crítica sócio-técnica concentra-se em três aspectos sócio-organizacionais: o projeto de cargos individuais não prevê formas grupais de organização do trabalho; não há participação do trabalhador no projeto e delineamento de cargos; o acréscimo no grau de iniciativa é pouco significativo e não pode extrapolar o que foi estabelecido pela gerência, através dos especialistas. Não há, portanto, aumento da autonomia do trabalhador.

Por sua vez, os teóricos radicais, literalmente desmantelam a proposta de Herzberg, bombardeando-a com críticas severas, desde a simploriedade da lógica de formulação das hipóteses sobre o comportamento humano, até o seu atrelamento ideológico e político ao capitalismo e a ótica gerencialista de suas considerações. Gorz (1987, p.86) avalia o enriquecimento de cargos como "uma tentativa dos psicossociólogos patronais para conciliar os trabalhadores com o trabalho (...) muito mais como uma nova forma de manipulação do que uma solução para as contradições de fundo".

Observa-se que a não inclusão dos trabalhadores na discussão e decisão das propostas de enriquecimento dos cargos, é uma crítica comum entre ambos os grupos de pesquisadores, ainda que tenham visões distintas dos objetivos e tipos de participação dos trabalhadores.

"Por paradoxal que possa parecer, faz-se um discurso em defesa do trabalhador, propõe-se a suavização das normas disciplinares e a ampliação da liberdade, mas recusa-se qualquer implicação do interessado neste esforço" (Castro, 1988, p.40).

Os defensores da corrente radical unem-se aos sindicalistas para denunciar que as gerências valem-se de esquemas pseudo-enriquecidos para manipular, de forma insidiosa, os trabalhadores contra os sindicatos.

"As iniciativas patronais para humanizar o trabalho têm como objetivo, confesso ou não, conquistar os corações e as mentes dos operários da empresa, em detrimento de sua lealdade ao sindicato ou a sua classe" (Marglin, 198l, p.239).

Com relação aos grupos de trabalho, as aplicações práticas remetem aos casos em que um conjunto de pessoas reúne-se para a realização de um determinado tipo de trabalho, previamente projetado e planejado pela gerência. A forma e a maneira de dispor este conjunto varia de acordo com o produto, os modelos, as máquinas e as pessoas que participam do conjunto. (Piccinini, 1992, citando Schmitz, 1989). Em geral, o grau de autonomia desses GTs é muito relativa, se comparados com os grupos autônomos de produção. A ampliação da qualificação dos trabalhadores depende do tipo e da natureza do trabalho desenvolvido em grupo.

O terceiro grupo de propostas de transformações nas formas de OT, inclui o trabalho polivalente (ou equipes polivalentes); os grupos semi-autônomos (GSA) e autônomos de produção; e o trabalho politécnico. No caso do trabalho ou equipes polivalentes não há uma interpretação consensual. Há autores que entendem que se trata da possibilidade de deslocar os operários, segundo as necessidades de produção em função do 'turnover' e do absenteísmo, devido as características de não especialização, não parcelamento das tarefas, não individualização do trabalho, tempos de execução variáveis. Mantém-se, contudo, a separação entre concepção/decisão/controle e execução do trabalho (Melo, 1985).

Na literatura corrente e na prática empresarial, é comum a utilização da expressão 'polivalência' para caracterizar situações distintas, tratando-se da realização de tarefas diversificadas por um mesmo trabalhador. Em geral, confunde-se polivalência funcional com multifuncionalidade, as quais, na realidade representam formas distintas de utilização do trabalho diversificado e que têm implicações diferentes sobre a qualificação do trabalhador.

Uma tentativa de diferenciação das expressões é apresentada por Roese (1992, p.92), que assim argumenta:

"por polivalência entende-se a capacidade do operário desempenhar um número de operações maior do que o realizado normalmente por um operário especializado. Além disto, o polivalente pode deslocar-se de um posto de trabalho para outro, de acordo com a necessidade de produção. Em termos de qualificação, é capaz de controlar a qualidade de sua produção e tomar decisões que julgar necessário do atingimento dos objetivos da programação da produção".

O operador multifuncional não precisa ter uma qualificação superior, mas sim, uma diversidade de sua especialização, pois detém apenas a capacidade de operar muitas máquinas semelhantes. Este tipo de operador é na prática, comumente utilizado como 'quebra galho', no caso da ausência de outros operários (Zilbovicius e Marx, 1983).

Smith (1984) toca no ponto principal para o estabelecimento da distinção entre um e outro: trata-se da diferenciação entre qualificação (skill) e especialização (specialisation). A polivalência pressupõe um aumento da primeira e a multifuncionalidade, um diversificação da segunda.

Por sua vez, Salerno (1993, p.13), refere-se a um aspecto fundamental relativo à lógica imanente às duas formas organizacionais de trabalho, entendidas como dois tipos diferentes de polivalência: a multifuncional e a qualificada. A primeira, relacionada a esquemas onde "o planejamento do trabalho é externo aos executantes do trabalho" e a segunda, "entre esquemas onde a definição de como produzir (em termos de método de execução do trabalho) é prerrogativa do operário". No primeiro caso, de acordo com diferenciação estabelecida pelo autor, observa-se presente a lógica taylorista e, no segundo caso, a influência visível da proposta sócio-técnica e dos desdobramentos que a aprofundam.

Uma terceira abordagem da questão é apresentada pela educadora Lucília de Sousa Machado (1994, p.19), que vai mais além, ao tentar trazer ao debate as questões da polivalência e da politecnia no trabalho industrial. No seu entendimento, "polivalência significa simplesmente um trabalho mais variado com uma certa abertura quanto à possibilidade de administração do tempo e não importa necessariamente em mudança qualitativa das tarefas". A autora defende que, no caso da polivalência, trata-se de uma racionalização formalista com fins instrumentais e pragmáticos, nada além disso. Além do mais, também não acredita que signifique a intelectualização do trabalho, pois "é suficiente [ao trabalhador] o recurso aos conhecimentos empíricos disponíveis, permanecendo a Ciência como algo que lhe é exterior e estranho" (ibid., p.19).

Observa-se que se trata de uma interpretação diferente de polivalência, que se aproxima da noção de multifuncionalidade (Roese) ou polivalência multifuncional (Salerno). No entanto, enquanto a polivalência representa o novo, em termos da qualificação do trabalhador frente à introdução das NTP-ME, Machado anuncia o que ela considera "o novíssimo" e que, realmente, não se encontra presente nas discussões correntes acerca do tema: a questão da politecnia. Segundo a autora, politecnia significa:

"o domínio da técnica a nível intelectual e a possibiidade de um tempo flexível com a recomposição das tarefas a nível criativo. Supõe, também a ultrapassagem de um nível de conhecimento meramente empírico, ao requerer formas de conhecimento mais abstratas (Machado, L. 1994, p.19).

De acordo com a autora, a politecnia pressupõe um perfil amplo de trabalhador, consciente e capacitado a agir criticamente em atividades criativas, dispondo de autonomia para utilizar os conhecimentos necessários ao seu progressivo aperfeiçoamento.

Por sua vez, no caso dos grupos semi-autônomos (GSA) ou autônomos de produção, há uma mudança substancial no conteúdo e nas condições de trabalho. Decorrentes da proposta sócio-técnica de organização do trabalho, "um grupo semi-autônomo é uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as tarefas que são designadas ao grupo, sem que haja uma pré-definição de funções para os membros. As justificativas para este esquema, contemplam tanto o aspecto social, quanto o aspecto técnico do trabalho" (Fleury e Vargas, 1983, p.34).

A partir da definição de GSA, Fleury e Vargas destacam algumas conseqüências desta NFOT, tais como a necessidade de cooperação requerida entre os elementos do grupo e o desenvolvimento de múltiplas habilidades. Considerando a exigência de habilidades múltiplas, em princípio, pressupõe-se a necessidade de operadores polivalentes (com maior qualificação). Os GSAs podem ser organizados e estruturados de formas diversas, respeitando-se os tipos de tarefas a serem desenvolvidas e as características das pessoas que deles participam.

Os mais expressivos exemplos de GSA encontram-se na Suécia, onde, a partir de 1970, um grande número de experiências foram introduzidas nas indústrias, incorporando os princípios da abordagem sócio-técnica. As mais divulgadas, a nível mundial, são as experiências da Volvo nas plantas de Kalmar e Uddevala e da Saab-Scania em Trollatan. Esses projetos de inovação organizacional contaram com a participação conjunta de administradores, técnicos e sindicalistas.

"A experiência de Kalmar , iniciada em 1974,representa uma espécie de paradigma de uma nova forma de organização do trabalho, onde os aspectos do tipo: enriquecimento de cargos, autonomia de decisões sobre o ritmo e melhores condições ambientais se mostraram possíveis" (Marx, R., 1992, p.37). Para os sócio-técnicos, essa proposta é tão significante, que costumeiramente é comparada, em termos de impacto organizacional, à experiência de Hawthorne na década de 30 (Gyllenhammar,1977).

Essas inovações foram divulgadas como integrantes do que se convencionou chamar 'Modelo Sueco de Organização do Trabalho' ou 'volvismo' (Wood Jr., 1992). No entanto, autores como Marx (1992, 1994) e Leite, M. (1991) (cujos estudos sobre a realidade sueca conferem autoridade para avaliar a questão), não consideram apropriada a utilização da expressão 'Modelo Sueco' porque, ainda que se observe uma tendência crescente de se continuar adotando formas de trabalho em grupo, essa tendência não parece seguir nenhum modelo pré-estabelecido (Marx, R., 1992).

A nível mundial, além da Volvo, Scania-Saab e inúmeras empresas suecas, foram muito divulgadas as experiências da Renault e Rhône Poulenc na França, Fiat e Olivetti na Itália. No Brasil, efetivamente divulgados, mereceram muito são poucos os casos de verdadeiros GSA. Na década de 80, algumas experiências com GSA destaque na mídia, particularmente associadas à subsidiárias estrangeiras, tais como Volvo, Rhodia e Souza Cruz, cada qual adotando seus próprios esquemas de implantação (Aquino et al., 1984). Uma forte razão para considerar-se imprópria a expressão 'Modelo Sueco' de OT.

Entretanto, deve-se atentar para o fato de que, a partir dos anos 90, devido às condiçoes desfavoráveis de.mercado, a Volvo decidiu pelo fechamento das plantas de Kalmar e Udevalla, o que representa um retrocesso à experiência sócio-técnica com os grupos semi-autônomos.

Os críticos mais radicais (Pereira, 1979; Gorz, 1987; Enguita, 1988; Vieira, 1989), não atribuem ao GSA uma autonomia e controle do seu trabalho, mas apenas uma autonomia relativa, no âmbito da divisão interna de tarefas pelo grupo e um controle restrito ao cumprimento das metas de qualidade e de quantidade estipuladas pela gerência. Assim:

"embora os GSA melhorem sensivelmente as condições de trabalho, evidentemente que funcionam submetidos a determinação mais geral da direção, a qual estabelece o nível de produção e além disso, preservam a divisão entre o trabalho intelectual e manual, ainda que no interior das equipes todos façam tudo" (Vieira, 1989, p.75).

Entretanto, os seguidores da corrente crítica procuram estabelecer uma distinção importantíssima entre a formação de grupos semi-autônomos por iniciativa da empresa, como ocorreu na Escandinávia (caso das fábricas da Volvo e Saab) e experiências semelhantes conquistadas pelos próprios trabalhadores, após longo processo de lutas, como ocorreu na Itália (caso da Fiat, p.e.). Nos dois casos, observa-se que as conseqüências em termos da operacionalização dos grupos, conquista da autonomia plena e do controle sobre o grupo são muito diferentes. Quando propostos pela empresa são estimulados e quando a iniciativa parte dos trabalhadores são combatidos e poucos conseguem êxito (Gorz, 1987).

Na intenção de classificar as diferentes NFOT em função da lógica e paradigmas que lhes conferem o arcabouço teórico-conceitual, o sócio-técnico Liu (1983) sugere um quadro comparativo (VER Quadro I-1), onde se observa que o autor considera somente os GSA em ruptura total com a lógica taylorista.

QUADRO I-I - FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

A justificativa apresentada é que os GSA pressupõem uma lógica de organização por aprendizagem, aquisição de autonomia e negociações entre parceiros responsáveis e diferentes. Segundo Liu, as demais NFOT não rompem radicalmente com a lógica taylorista, entendida como o conjunto de seis princípios fundamentais: parcelização, especialização, tempos impostos, individualização, separação entre controle e execução, separação entre concepção, coordenação e execução.

A discussão que ensejam e a questão que se levanta é se estas NFOT são realmente inovações organizacionais ou representam um neo-taylorismo 'disfarçado' (Tragtenberg, 1981; Liu, 1983; Fraser, 1983; ; Ortsman, 1984; Teixeira e Souza, 1985; Gorz, 1987; Castro, 1988).

Na opinião de Fraser (1983), a maioria das mudanças observadas na OT são relativamente superficiais, a ponto de não terem conseqüências mais profundas: tem apenas um efeito cosmético, de aparência, mas não alteram substancialmente o 'status quo', nem rompem com os antigos paradigmas.

Quanto ao Modelo Japonês de gestão, atualmente muito difundido, polemiza as opiniões dos pesquisadores. Enquanto alguns estudiosos o consideram como a alternativa mais eficaz ao paradigma taylorista/fordista (Fleury, 1987 ; Moniz, 1987a; Kovács, 1987b), vem sendo alvo de severas críticas por parte de diversos autores (Freyssenet e Hirata, 1985; Toledo, 1985; Vieira, 1985; Saccardo e Lino, 1986; Salerno, 1986, 1987; Roese, 1992). Os críticos do modelo procuram demonstrar que, na prática, tenta reproduzir esquemas participativos e motivacionais assentados no Modelo 'Humanístico' proposto pela escola de relações humanas.

O Modelo Japonês parte do pressuposto que o fator produtividade é determinado pelo homem e não pela máquina e isto pressupõe uma forma de OT que estimule a motivação e a qualificação para que as máquinas possam ser as mais produtivas possíveis (Freyssenet, 1992). Identificado correntemente com a 'produção enxuta' (lean production), proporcionada pelo sistema Just-in-time, esse modelo de OT procura ajustar a produção à demanda dos produtos, visando a inexistência de estoques, pressupondo fornecer a cada processo somente o que é necessário, na quantidade e no tempo exatos. O trabalho é organizado de tal forma que não deve ser realizada nenhuma atividade que não adicione valor ao produto. Deve-se eliminar pois, atividades de movimentação desnecessária de material, atividades de controle ou inspeção dos produtos, estoques em geral, máquinas paradas, dentre outros.

A flexibilidade organizacional é pré condição para o funcionamento do JIT, de modo que as estruturas de produção estejam adaptadas as demandas cada vez mais diversificadas. A organização do processo de produção prevê a divisão da fábrica em mini-fábricas seqüenciais, com autonomia relativa, interligadas por um sistema de informações denominado 'Kanban' (leiaute linearizado). Observa-se então, uma reprodução aproximada da linha fordista, sendo cada mini-fábrica formada por diversas células de produção onde, em cada uma, um grupo multifuncional (e não polivalente) opera diversas máquinas semelhantes ao mesmo tempo.

O JIT, ao eliminar os estoques intermediários, requer que os operários mantenham-se trabalhando todo o tempo e a multifuncionalidade evita os tempos ociosos. Portanto, apesar da ênfase na flexibilidade do modelo, se analisado em termos do ritmo e seqüenciamento da produção, o JIT pode ser considerado uma espécie de fordismo celular. Como ocorre no fordismo, observa-se que, além da parcelização do trabalho e a divisão entre trabalho intelectual e manual, o ritmo é intenso e imposto. Pesquisas empíricas têm demonstrado o quanto é fatigante para o trabalhador e causador de stress essa NFOT. (Moser, 1985; Roese, 1992), em grande parte devido à ampliação do grau de vigilância e controle sobre o trabalhador, por parte da administração (Sewell e Wilkinson, 1992).

Outros modelos vêm sendo definidos, a partir da década década de 80, assumindo formas de OT assemelhadas aos modelos japonês e sueco, como é o caso da proposta de Piore e Sabel (1984) acerca da especialização flexível, com base na flexibilidade organizacional e no trabalho multifuncional apregoados pelo modelo japonês, considerado, pelos autores, como um novo paradigma da organização do trabalho.

Na literatura encontra-se, também, referências ao Modelo Italiano identificado com "a Terceira Itália",particularmente, onde há uma forte concentração de indústrias mecânicas com produção diversificada de pequenos lotes (região da Emília-Romagna) (Hirata et al., 1992). As macrocondicionantes regionais, tais como movimento operário forte e organizado, sindicatos altamente combativos, conferem características muito peculiares a esse modelo, pois, desde as metas de produtividade, as inovações a serem introduzidas e as formas de organização do trabalho são negociadas com a direção das empresas.

2.4. Tecnologia e Trabalho

Desde os estudos pioneiros de Bright (1958); Blauner (1964); Woodward (1977); Perrow (1981), a literatura vem sendo contemplada com vários estudos acerca das relações que se estabelecem entre tecnologia de produção e estruturas/formas organizacionais e de controle, como também entre tecnologia e níveis de supervisão, especialização e qualificação requeridos.

Na década de 70, o trabalho de Braverman e na década de 80 as contribuições de Noble e de Shaiken, convergiram para a mesma tese da degradação do trabalho, em conseqüência da introdução das novas tecnologias de base microeletrônica.

A partir dos anos 80, cresceu substancialmente o número de publicações sobre o tema, observando-se um tratamento multidisciplinar por parte de engenheiros de produção, economistas, sociólogos, psicólogos e administradores, gravitando, principalmente, em torno das implicações sócio-organizacionais das novas tecnologias de produção de base microeletrônica sobre o trabalho.

Moniz (1992) destaca que, não só o mundo centífico-acadêmico concentrou a sua atenção sobre a questão, mas igualmente passou a envolver, de forma cada vez mais intensa, os decisores das organizações (alto escalão e quadro técnico) como também os trabalhadores, através de suas lideranças sindicais. As preocupacões contemplavam tanto aspectos quantitativos quanto qualitativos. Neste sentido, três questões fundamentais ensejavam os mais acalorados debates:

Efeitos das NTP-ME sobre os níveis de emprego;

Impactos sobre as qualificações dos trabalhadores;

Implicações sobre as relações de trabalho (relações entre trabalhadores e gerências, incluindo-se neste item as relações de poder, o processo decisório e a reação operária à introdução das NT).

A nível internacional, um acontecimento marcante que, "acabou por ter repercussões assinaláveis dada a importância das comunicações aí apresentadas e o debate que se seguiu" (Moniz, 1992), foi o Seminário Internacional sobre Novas Tecnologias e Novas Formas de Organização do Trabalho promovido pelo Vienna Centre em Berlim, em novembro de 1986. A partir desse Seminário, o debate acerca das inovações tecnológicas ampliou-se para além dos limites estabelecidos pelas três principais correntes difundidas até então.

De acordo com Sorensen (1985); Kelley (1990); Fleury, M. e Fischer (1992), a primeira é representada pelos 'otimistas' que antevêem um aumento de qualificações para os trabalhadores, revertendo a tendência histórica de uma crescente divisão do trabalho e da especialização, tese advogada por Blauner (1964) e Bell (1977), dentre outros.

A segunda corrente, no outro extremo, descreve um cenário pessimista, com a degradação e a desqualificação do trabalho, sendo que, de acordo com esta perspectiva, todos os processos de inovação são projetados pelos detentores do capital, com a finalidade de retirar o controle do processo de produção das mãos dos trabalhadores qualificados (ou de ofício), transferindo as funções de maior responsabilidades para um número reduzido de profissionais comprometidos com a alta cúpula e, dessa forma, concentrando mais ainda o poder nos escalões hierárquicos superiores. Esta perspectiva (predominante entre os defensores da Abordagem do Processo de Trabalho) é advogada por Noble (1979, 1986); Shaiken (1980); Warner (1983) Braverman (1987) e no Brasil tem sido adotada como abordagem central em um número significativo de trabalhos de pesquisa, teses/ dissertações como p.e em Kuenzer (1985); Marques (1987); Carvalho (1987); Vieira (1989) e Faria (1992).

Uma terceira perspectiva defende que a tecnologia conduz a uma polarização nas qualificações dos trabalhadores, ou seja, aumenta as qualificações de alguns e desqualifica outros. Os primeiros passam a compor a nova 'elite' de trabalhadores, ocupantes de cargos 'nobres', um núcleo central que conduz os novos sistemas tecnológicos e, dentre os segundos, conforme alerta Ferraris (1990, p.54), "encontram-se tanto os residuais [desqualificados] quanto os excluídos [desempregados]". A nova composição da classe trabalhadora passa a ser, então, constituída de vencedores, conformados e excluídos.

Segundo Sorensen (1985), a tese da polarização tem em Kern e Schumann (1984) os seus mais expressivos representantes. No Brasil, a partir da década de 80, cresceu o número de trabalhos publicados de acordo com essa perspectiva, como p.e., os de Fleury (1987); Feldman (1987); Fleury, M. e Fischer (1992).

As três correntes acima apresentadas, colocam no âmago de suas discussões a questão da qualificação/desqualificação dos trabalhadores, deduzindo-se daí as propostas de organização do trabalho assumidas.

Uma proposta de classificação que enfatiza diretamente a relação entre as NTP e as formas de organização do trabalho é apresentada por Kovács (1987b), segundo a qual confrontam-se, também, três perspectivas diferentes. A primeira defende o surgimento de uma organização neo-taylorista (e não-fordista) do trabalho e uma maior centralização das decisões, reforçando a dominação patronal sobre o processo produtivo, pela acentuada separação entre concepção/controle e execução. A autora associa essa perspectiva à tese da desqualificação defendida por Braverman e seus seguidores, para os quais as MFCN vieram solucionar o principal problema de Taylor: o controle dos operários qualificados nos processos discretos de produção, onde a variedade do trabalho impedia o parcelamento das tarefas.

Por outro lado, a segunda perspectiva advoga que "a introdução das NTP-ME é incompatível com a forma tradicional (taylorista) e exige novas formas de organização do trabalho caracterizada pela flexibilidade e polivalência da mão-de-obra" (ibid., p.103). Como decorrência, uma nova estrutura organizacional é requerida, em termos de novos padrões de autoridade e hierarquia descentralizados, aberta e flexível às exigências do mercado e as mutações ambientais, processo decisório participativo, trabalho cooperativo e grupal, com equipes móveis e polivalentes. Seguem esta perspectiva os estudos sócio-técnicos relatados por Thorsrud (1976); Sorensen (1985); Kalleberg (1986); Kovács (1987a,b); Moniz (1987a).

No Brasil, a pesquisa de Fleury (1988, p.208) em 61 empresas de três diferentes subsetores (autopeças, máquinas-ferramentas e aeronáutica), revelou "uma postura frente à automação que está se consolidando: seria preciso primeiro redefinir os padrões organizacionais para depois incorporar equipamentos microeletrônicos". Esta estratégia de modernização, é denominada, pelo autor, "modernização sistêmica". Porém é necessário destacar que essa postura não representa uma tendência geral entre o universo das empresas industriais, pois os subsetores analisados são privilegiados, tratando-se da modernização industrial.

Finalmente, ainda de acordo com a classificação de Kovács (1987b, p.105), uma terceira perspectiva se apresenta, segundo a qual "as novas tecnologias podem funcionar tanto no quadro tradicional, como no quadro de novas formas de organização do trabalho". No entanto, conforme vem sendo constatado, através de diversos estudos teóricos e empíricos, muitos problemas se apresentam, quando a organização se mantém dentro do modelo tradicional, em termos de conflitos nas relações de trabalho e sub-utilização dos novos sistemas tecnológicos. Apontam nesse sentido os trabalhos de Kovács (1987a,b); Moniz (1987a,b); Hayes e Jaikumar (1988); Damanpour (1989); Guimarães (1990, 1992).

Por sua vez, o Seminário Internacional do Vienna Centre procurou distinguir quatro proposições diferentes, tratando-se da relação entre NTP-ME e organização do trabalho, algumas das quais reproduzem as perspectivas já apresentadas. De acordo com Grootings (1986, p.2) uma das posições advogadas pelos pesquisadores defende que "as novas tecnologias serão a longo prazo integradas nos padrões organizacionais existentes nos vários países". O principal argumento para justificá-la é que os padrões históricos e institucionais, como também as tradições nos domínios da educação e relações industriais desempenham um papel muito mais relevante do que a inovação tecnológica, em si mesma.

Dentro deste posicionamento conceitual insere-se a denominada 'abordagem societal', cuja preocupação é com a relação que se estabelece entre a organização e a sociedade. Os já mencionados estudos do Instituto de Estudos Sociais de Munique, encontram-se de acordo com essa abordagem, sublinhando a importância da autonomia da empresa no planejamento da inovação tecnológica, tendo a possibilidade de escolher entre várias combinações de tecnologia e organização do trabalho, aquela mais compatível com as condições e com a estrutura de qualificação do mercado de trabalho disponível e potencial (Moniz, 1992). Enquadram-se nesta perspectiva, os estudos de Kulpinska (1986); Hoss (1992) e Maurice (1992).

Uma segunda proposição argumenta que as NTP apresentam um conjunto de características inerentes de tal modo que, para serem eficientemente utilizadas requerem novas formas de organização do trabalho. As NFOT são consideradas então, como pré-requisitos organizacionais para as NTP (Jones, 1992). O caráter integrativo das NTP implica em formas de organização do trabalho também integrativas e cooperativas, como os grupos autônomos de produção. Observa-se que essa perspectiva trabalha a nível das unidades de produção ou da fábrica. Apontam nesta direção os estudos de Kovács (1987); Moniz (1987a); Coriat (1988); Damanpour (1989).

Porém, conforme alerta Jones (1992), não existem padrões inevitáveis para a automação flexível, pois a influência das forças culturais locais e institucionais é que poderá permitir o desenvolvimento de determinada forma de organização do trabalho. Isto conduz à uma terceira perspectiva, de acordo com a qual as NTP devem ser vistas como parte de uma estratégia de racionalização assumida para a obtenção de níveis mais elevados de qualidade e produtividade, elevada flexibilidade e ciclos mais curtos de produção.

Como decorrência dessas três perspectivas diferentes (porém não incompatíveis entre si), através dos debates no workshop de Berlim, surgiu uma quarta perspectiva, denominada por Jones (1992) 'pluralismo de concepção': o atual nível de desenvolvimento tecnológico permite às organizações diferentes opções tecnológicas, cada uma das quais relacionadas com diversas formas de organização do trabalho. De acordo com essa quarta perspectiva, as organizações devem manter um potencial contínuo para as mudanças organizacionais, o que implica em um projeto contínuo de mudança.

Todavia, a par de tantas tentativas de explicar a relação entre as NTP e as diferentes formas de organização do trabalho, "dispomos ainda de poucas evidências à nossa disposição, para responder as principais questões", na opinião de Héthy (1986, p.1). Sem negar que a tecnologia exerce influência sobre a organização do trabalho, o autor destaca a influência de outros fatores, tais como:

A estratégia gerencial de utilização das NT e da organização do trabalho como parte de um projeto de racionalização que objetiva, tanto incrementar a competitividade de mercado, a flexibilidade e a qualidade da produção, quanto ampliar o controle sobre os trabalhadores.

A negociação entre os parceiros das relações industriais, sobre questões básicas, tais como: competitividade, produtividade, emprego, segurança e condições de trabalho, salários, conteúdo das tarefas, dentre outras.

As estratégias mantidas pelas instituições governamentais, para a promoção de certos objetivos e valores sociais no desenvolvimento das relações industriais (incluindo-se aí a intervenção direta do governo).

Segundo Héthy, embora genericamente se apresentem soluções para o dilema NTP/NFOT, é preciso enfatizar que este assunto está profundamente embutido no contexto das relações sócio-econômicas e político-ideológicas definidas em cada contexto. A questão é tão controversa, a ponto dos defensores de uma determinada perspectiva reconhecerem que podem ocorrer situações paradoxais, como colocam Shaiken (1980) e Carvalho (1987): a mesma tecnologia introduzida com o propósito de fortalecer o controle gerencial sobre o processo de trabalho e a extensão da autoridade sobre os trabalhadores, ironicamente, pode possibilitar a descentralização da gestão da produção e o aumento da autonomia e do controle do trabalhador sobre o seu trabalho.

De qualquer forma, novos estudos teórico-empíricos, incluindo-se os estudos comparativos são necessários para melhor consolidação da problemática, pois, ainda que pese substancialmente as atuais posturas e encaminhamentos dos trabalhos e pesquisas acadêmicas, no sentido de rejeição do determinismo tecnológico e aceitação do relativismo contexto-organizacional, os estudiosos do assunto consideram que não se dispõe de um posicionamento consensual (Warner, 1983; Sorensen, 1985; Grootings, 1986; Héthy, 1986; Kovács, 1987; Moniz, 1987a; Kelley, 1990; Fleury e Fischer, 1992). Trata-se, portanto, de um tema essencialmente inconclusivo e polêmico: "a questão do relacionamento entre organização do trabalho e novas tecnologias, permanece um assunto indeterminado" (Keyser, 1988, p.291).