CAPÍTULO 3 - Democracia Industrial: Um Tema Controverso

Neste capítulo pretende-se, através da revisão da literatura, inicialmente, resgatar as origens da democracia industrial, na tentativa de compreensão histórica do ideário que lhe proporcionou o arcabouço teórico-conceitual. A partir daí, analisar as diversas ideologias que fornecem as bases de sustentação do participacionismo em geral. Conhecidas as origens e as ideologias de base, parte-se para a conceituação da democracia industrial, tarefa bastante árdua, dada a miscelânea conceitual e as diferentes ideologias implícitas.

A seguir, apresenta-se uma interpretação ampla de participação, enquanto categoria referencial de análise da democracia industrial, incluindo-se a conotação assumida em diferentes países. Procura-se, também, diferenciar as expressões 'democracia industrial', 'administração participativa' e 'qualidade de vida no trabalho', comumente utilizadas com o mesmo significado, e relacioná-las entre si. Na seqüência da revisão da literatura destinou-se um espaço para discutir as principais formas de DI difundidas pelo mundo, culminando com a apresentação de tipologias de participação, com a pretensão de compreender o caráter multi-facetário dessa categoria.

3.1. Origens da Democracia Industrial (DI)

3.1.1. Origens Remotas nos Socialistas Utópicos do Século XIX

Em Pateman (1992) e Széll (1988) encontra-se uma retrospectiva exaustiva sobre as teorias e as raízes históricas da democracia industrial. Com menor grau de aprofundamento, Bolweg (1976) e Motta (1987) referenciam os principais precursores do participacionismo, revisando as idéias dos socialistas utópicos do século passado, onde as raízes da participação estão fortemente ancoradas.

Dentre os socialistas utópicos, destacam-se Owen, Fourier, Proudhon e Bakunin. Robert Owen, cuja experiência socialista ocorreu na metade do século XVIII, em New Lanark, Escócia, concebia a sociedade futura como uma federação de comunidades cooperativas governadas pelos próprios produtores. As propostas revolucionárias de Owen não tiveram aceitação na Grã-Bretanha e foram exportadas para os EUA, onde uma comunidade semelhante a de New Lanark foi fundada em Indianópolis e denominada 'New Harmony'. Esta comunidade é considerada "a primeira aldeia cooperativa experimental que se tem notícia" (Motta, 1987, p.l2) e serviu de inspiração para o modelo dos 'kibbutz' israelenses e movimentos cooperativistas.

Charles Fourier, na França, foi outro importante precursor das idéias participativas autogestionárias, através da coletivização do trabalho em comunidades denominadas 'falanstérios', que seriam comunidades autogeridas, com uma forma cooperativa de produção agrícola e industrial. A redução drástica da jornada de trabalho, para apenas duas horas diárias, correspondia a filosofia de Fourier de que o trabalho não deveria ser fonte de angústia ou desprazer, mas sim uma atividade desejável. Como as idéias de Owen, as de Fourier não prosperaram por falta de investimentos que permitissem criar os falanstérios.

Outro ideólogo que se destaca entre os anarquistas utópicos, como precursor da autogestão, é sem dúvida, Proudhon. Além de ser um intelectual proletário, foi um autodidata e o único, dentre os precursores mencionados, "a desenvolver uma crítica econômica e política sistematizada da sociedade capitalista e propor um sistema completo de sociedade autogerida" (Motta, 1987, p.l6).

Advogando que a liberdade econômica precedia a liberdade moral, Proudhon defendia a autodeterminação pessoal e o ideal de justiça social e propunha a anarquia positiva, a qual corresponderia a sociedade socialista autogerida, para substituir o capitalismo e suas contradições internas.

De acordo coma sua proposta, as empresas industriais seriam autogeridas e de propriedade coletiva dos trabalhadores. Teoricamente, o modelo mais próximo da proposta de Proudhon é o sistema iugoslavo de autogestão.

O russo Bakunin, influenciado pelo materialismo francês e alemão, deu continuidade aos ideais de Proudhon, a nível internacional. As suas idéias utópicas de uma retomada da sociedade às organizações descentralizadas e de pequena escala, foram também influenciadas pelas experiências de Owen e Fourier. Como um dos principais oponentes de Marx, Bakunin, tanto quanto Proudhon, opunha-se à ditadura do proletariado e à dominação exercida pelos partidos políticos e o Estado. Bakunin e os demais anarco-socialistas, não viam na tentativa dos trabalhadores de assumirem o poder, ao nível local, somente uma busca de melhorias nas condições de trabalho, mas também uma proteção necessária contra a natureza coercitiva do Estado.

3.1.2. Mar e Engels: A Proposta de Organização da Classe Operária

Marx e Engels representam os pensadores modernos mais influentes do século XX, tratando-se das questões da democracia e do controle operário (Erber, 1982; Sorensen, 1985; Braverman, 1987 e Széll, 1988), com obras publicadas em todos os idiomas, podendo ser considerados, sem dúvida, os autores mais editados do mundo. Juntamente com os socialistas utópicos, seus nomes não poderiam deixar de ser mencionados pela visível influência que exerceram sobre os pensadores modernos, particularmente àqueles identificados com a corrente radical cognominada de "esquerda participatória" (Greenberg, 1975).

O interesse pelas obras de Marx permanece, pela forma como ele abordou a realidade social e as suas contradições. Como ninguém, procurou despertar a consciência operária para a sua missão histórica e revolucionária. O mundo do proletariado revolucionário, indissociável de sua autonomia, foi enfatizado no Manifesto Comunista e reforçado na Primeira Internacional (Marx e Engels, Textos, s/d): "a emancipação da classe operária deve ser obra da própria classe operária".

Num apelo veemente à organização e união da classe proletária, Marx e Engels lideraram e organizaram a Associação Internacional dos Trabalhadores e diversos congressos internacionais, onde, dentre as temáticas mais abordadas, destacavam-se as questões das condições de trabalho, a tomada do poder, o controle dos meios de produção e autogestão operária, conquistados não de forma pacífica, como apregoavam os socialistas utópicos, mas pela revolução.

Enfatizaram, também, o papel do sindicato, enquanto "centro de resistência contra as usurpações do capital" (Marx, Textos, s/d), a sua atuação na abolição definitiva do trabalho assalariado. Particularmente, quanto à obrigatoriedade do controle dos trabalhadores sobre o processo de produção, a autogestão e a questão da participação e da alienação do trabalhador, Marx tratou de uma forma tão completa, como nenhum outro teórico. Para superar a alienação, de acordo com a interpretação de Marx, a condição de participante das decisões da empresa, não é suficiente: é indispensável participar dos mecanismos de controle da sociedade.

A Abordagem do Processo de Trabalho, proposta por Braverman, amplamente divulgada após a publicação de sua obra em 1974, tem marcantes influências marxistas na interpretação do processo de trabalho, conforme analisado, detalhadamente, no capítulo 4, relativo às abordagens teóricas referenciais.

3.1.3. Principais influências e precursores do século XX

A) Antonio Gramsci e os conselhos de fábrica

Um dos mais originais pensadores democráticos de nosso século e incentivador da democracia operária, foi sem dúvida Antônio Gramsci, um dos fundadores do partido comunista italiano. A contribuição de Gramsci neste sentido, consubstanciou-se na teorização e proposta de experimentação dos conselhos de fábrica. A base do pensamento gramsciano é que a democracia só pode ser alcançada através da democracia dos produtores (producer-democracy) ou seja, do controle dos trabalhadores.

Os conselhos de fábrica constituem-se nas células de uma nova ordem social, onde poder paralelo dos trabalhadores, através da representação, seriam as bases de um novo Estado e de uma economia popular. Para Gramsci, através dos conselhos se instauraria "uma verdadeira democracia operária, em contraposição eficiente e ativa do Estado burguês". (Gramsci e Bordiga, 198l, p.34). Gramsci sugeriu a participação operária nos conselhos de fábrica como um caminho para o fortalecimento da consciência de classe e para evitar a burocracia centralizadora dos partidos e dos sindicatos.

A vantagem dos conselhos de fábrica sobre o sindicalismo é para Gramsci muito clara: o sindicalismo revelou-se nada mais do que uma instituição da sociedade capitalista e não uma alternativa potencial para a sua superação, pois, "ele organiza os operários não como produtores, mas como assalariados, isso é, como criaturas do regime capitalista de propriedade privada, como vendedores da mercadoria trabalho" (Gramsci e Bordiga, 198l, p.62).

Pelo seu posicionamento contra o centralismo burocrático, a ditadura do partido e dos sindicatos sobre o proletariado (que se instaurou na União Soviética), Gramsci é considerado o pai do eurocomunismo, desenvolvido a partir de 1960, principalmente na Itália, em oposição a hegemonia da União Soviética (Széll, 1988, p.37). Gramsci entendia que a revolução soviética havia deturpado os ideais de Marx, descritos em 'O Capital'.

B) O Casal Webbs e a proposta de Democracia Industrial

O casal Webbs (Sidney e Beatrice) é citado na literatura corrente como introdutores do termo "democracia industrial" (Bolweg, 1976; Córdova, 1985; Széll, 1988). No entanto, quando o introduziram na Inglaterra, em 1897, deram-lhe a mesma conotação de democracia econômica. Hobsbawm (1990) refere-se em vários trechos de sua obra à contribuição dos Webbs para a democratização das relações de trabalho.

Na Inglaterra as idéias de Marx nunca tiveram uma penetração marcante e o socialismo inglês, nas últimas décadas do século passado, assumiu um conjunto de idéias e princípios defendidos por um grupo de intelectuais, conhecidos como 'fabianos', dentre os quais os Webbs. Para Spindel (1992, p.56), embora "não possam ser considerados revisionistas, os fabianos não se diferenciavam muito dos grupos deste gênero". Acreditavam que, através das reformas sociais propostas pelo legislativo, seria possível atingir-se a plena igualdade social e, progressivamente, a supressão da propriedade privada.

De acordo com essa concepção, a democracia industrial extrapolava os limites da empresa e atingia toda a sociedade, onde a indústria seria conduzida pelos trabalhadores, através da constituição de uma carta de privilégios, negociada com o governo, que deveria proteger os interesses da comunidade.

C) Fritz Naphtali e a Democracia Econômica

Um projeto de Democracia Econômica foi apresentado em 1928 na Alemanha, por Fritz Naphtali advogando a participação dos sindicatos em todos os níveis da vida social e econômica, tanto no quadro das empresas, quanto no Estado. O Projeto resultou de um interesse conjunto da Social Democracia e da Confederação Sindical Alemã, cujo engajamento na Alemanha sempre se deu via reformismo, ao invés da via revolucionária.

Naphtali tentou buscar caminhos alternativos para o socialismo um objetivo final a perseguir, juntamente com a democracia econômica. Ambos os objetivos estavam intimamente associados no projeto de Naphtali, pois o ideal do socialismo não pode realizar-se sem uma estrutura democrática na economia e não existe democracia econômica plena sem um sistema econômico socialista. A democracia econômica, como uma extensão da democracia política, tem a sua essência na co-determinação, que deve ser garantida pelo Estado através da legislação.

A teoria democrática da Naphtali, parte do pressuposto que toda atividade econômica deve cumprir uma função social acima das razões e interesses pessoais. Um dos principais processos de democratização, previsto no projeto de Naphtali, referia-se à democratização das relações industriais, envolvendo sindicatos e conselhos operários. As suas propostas nunca foram totalmente implantadas, mas exerceram uma influência expressiva sobre o movimento sindical e os projetos de democratização da indústria.

Segundo Motta (1987, p.117), "a metamorfose de suas idéias em co-gestão é algo que o capitalismo avançado parece explicar". Infelizmente, o advento do nazismo, em 1933, sustou todas as iniciativas de ampliar e debater a democratização na Alemanha até 1945, com o final da segunda Guerra Mundial.

Naphatali emigrou para Israel onde foi um dos mentores da sindicalização da economia (Histadruth), que permanece, até hoje, em pleno funcionamento naquele país.

D) George Cole e a proposta de um socialismo associativista

Nenhum estudo sobre as origens da democracia industrial estará completo sem a menção à proposta de george Cole. A sua contribuição à formulação de uma Teoria de Democracia Participativa, na qual a indústria representa um papel fundamental na democratização geral da sociedade, é destacada por Pateman (1990); Bolweg (1976); Connerley (1974) e Blumberg (1973).

Sob a influência de teóricos que defenderam o coletivismo, tais com Marx e Rousseau, Cole propôs uma sociedade industrial participativa, onde cada empresa funcionaria como uma agremiação associativista. Em cada tipo de empreendimento deveria haver uma associação, completamente autônoma, que incluísse todos os trabalhadores para tratar de seus assuntos internos. Não haveria necessidade de regulamentos e condução formal da empresa associativista, pois, todos os seus membros estariam movidos por ideais comuns de responsabilidade e de trabalho.

A participação direta, a nível local nas associações, para Cole (1974), representava a forma ideal dos indivíduos aprenderem a democracia e a participação indireta (representativa) significava uma forma de escravidão. Como é na indústria que a maioria das pessoas despende grande parte de sua vida envolvidas com relações de subordinação, Cole entendia ser importantíssimo estudar a participação direta e o efeito educativo sobre o grau de democratização da sociedade. Para ele, um sistema servil na indústria refletia-se, inevitavelmente, em servidão política.

Observa-se que o socialismo associativista apresenta as mesmas propostas do movimento sindical, com a ressalva de que as mudanças sempre deveriam ser conseguidas, pacificamente, pela negociação.

E) Hugh Clegg e a Proposta de Democracia Industrial Representativa

A proposta de Hugh Clegg opõe-se frontalmente à apregoada por Cole, pois defende a democracia representativa, através dos sindicatos e define a democracia industrial como um jogo de forças compensatórias, representadas pela gerência versus sindicatos. Segundo Clegg (in Blumberg, 1973) a participação, além da forma indireta de representação sindical, poderá ameaçar tanto o poder quanto a independência dos sindicatos, ou seja, representa uma ameaça à própria democracia industrial.

Blumberg (1973, p.l39) analisando essa perspectiva de Clegg, considera que ela "representa a culminação de uma proposta de controle operário", que teve seu ponto máximo de influência na Grã-Bretanha, no período entre 19l0-1922, acompanhando o crescimento do movimento sindical, o surgimento da proposta de socialismo associativista e o desenvolvimento do movimento de representação, via delegados sindicais.

A ênfase dada à negociação coletiva, na proposta de Clegg, prevalece na maioria das confederações sindicais dos países anglo-saxônicos. Nos EUA, p.e., é tão significativa esta instituição, que os estudos sobre DI restringem-se quase exclusivamente à análise da extensão e da forma que a negociação coletiva tem sido usada como indicativo da medida de DI.

O controle operário, enquanto forma ideal de DI, "repele qualquer idéia de co-responsabilidade nas decisões e pugna pelo acesso às informações completas e pelo direito de veto" (Castro, 1988, p.69). Portanto, para Clegg, democracia industrial só pode existir, realmente, se o sindicato representar uma verdadeira oposição à administração, sem realizar alianças com a direção, nem compartilhar decisões. Pois, sendo co-responsáveis pela administração, tornar-se-iam cooptados e incapazes de proteger os interesses dos trabalhadores.

F) Programa de Democracia Industrial (IDP)

O Programa de Democracia Industrial (IDP) da Noruega originou-se da discussão pública sobre a alienação e o modo de utilização da força de trabalho na indústria, no início da década de 60. Nesta época, os meios industriais e sindicais noruegueses constataram que havia uma grande defasagem entre o nível de democratização que o país atingira e o sistema hierarquizado e autoritário que ainda vigorava nas empresas industriais: o controle autoritário exercido sobre o mundo do trabalho não era mais tolerado numa sociedade que atingira os mais altos níveis de democracia e bem-estar social.

A população mais jovem, cujo nível de educação e escolaridade era bem mais elevado, pressionava no sentido de reformular os valores do mundo do trabalho, na busca de realização, desenvolvimento, aprendizado e controle sobre o trabalho. Uma comissão nacional tripartiste foi criada, contando com representantes dos empregadores, sindicatos e governo, com o objetivo de formular o Programa de Democracia Industrial (Orstman, 1984; Thorsrud, 1975). Anteriormente, a partir de 1959, os meios industriais e sindicais já haviam mantido contatos informais com pesquisadores de alguns renomados centros de pesquisa social e industrial da Noruega. Membros do Instituto Tavistock de Londres também participaram de algumas discussões.

Os objetivos do programa, o seu alcance e as modalidades de intervenção foram definidos, democraticamente, de acordo com a Abordagem sócio-técnica das organizações (Emery e Thorsrud, 1976; Orstman, 1984; Castro, 1988).

O Programa obteve ampla aceitação a nível nacional e subdividiu-se em duas fases: a primeira procurou estudar as possibilidades de representação dos trabalhadores nos quadros dirigentes das empresas e a segunda, repensou a organização do trabalho, adaptando as soluções escolhidas a cada situação específica.

As conclusões da primeira fase não foram muito encorajadoras, porque a maioria dos operários, embora tivesse conquistado legalmente o poder decisório nos conselhos de administração, não sabiam como utilizar esse poder e tinham dificuldade de relacioná-lo com o seu trabalho direto, a nível das tarefas (Emery e Thorsrud, 1976; Orstman, 1984). Essas constatações levaram os pesquisadores do IDP a concluir que a participação democrática deve começar em um nível em que a maioria das pessoas está motivada e capacitada a participar, ou seja, no âmbito das suas tarefas.

Na segunda fase, o Programa de Democracia Industrial foi bem melhor sucedido quanto às experiências de campo e conclusões. Os setores industriais metalúrgico e de pasta de papel, considerados como estratégicos para o futuro da economia, foram selecionados para o estudo. As experiências ocorreram durante oito anos, em quatro fábricas. As principais conseqüências, decorrentes da segunda fase do IDP, referem-se a:

vantagens dos grupos semi-autônomos sobre o trabalho individualizado, tanto sob o ponto de vista da satisfação do trabalhador como sob o aspecto da produtividade;

melhor compreensão dos grupos semi-autônomos e do conteúdo da polivalência profissional;

problemas disciplinares e de controle do trabalho, a cargo das próprias equipes;

a organização do trabalho em equipes semi-autônomas revelou-se incompatível com os sistemas individualizados de remuneração, impondo-se a sua substituição por esquemas baseados no desempenho das próprias equipes;

democracia industrial introduzida por via legal, por si só, não garante a democratização dos locais de trabalho.

Este último ponto evidenciou a necessidade da participação local e a garantia de mudança estrutural da organização através do redesenho dos cargos, otimização conjunta dos subsistemas social e técnico e a escolha organizacional, de acordo com os princípios sócio-técnicos.

G) Influência dos Movimentos Sociais

Os movimentos sociais representam, acima de qualquer proposta particular ou localizada, as forças de maior pressão no sentido da democratização do contexto industrial. O movimento sindical, há séculos, vem lutando por ampliar as conquistas dos trabalhadores relativas às condições e relações de trabalho e, apesar de suas diferenças e contradições, "ainda hoje se constituem nas mais difundidas e importantes organizações democráticas auto-organizadas" (Széll, 1988, p.43).

O mesmo pode ser dito com relação ao movimento cooperativo, surgido no século XIX como resposta à crise da industrialização, transferindo o controle democrático dos meios de produção e da gestão da empresa aos trabalhadores, contribuindo sobremaneira para a emancipação operária.

Não se pode deixar de mencionar, também, o papel representado pelos movimentos estudantis (a partir dos anos 60), em favor da democratização das instituições sociais, incluindo-se as organizações industriais. Na luta por condições mais dignas de trabalho, o movimento estudantil refutou totalmente as

práticas autoritárias e o modelo da organização científica do trabalho, símbolo da alienação máxima dos trabalhadores. Este inconformismo, transformado em verdadeira revolução, atravessou os muros das academias, atingindo fábricas, ruas e toda a sociedade. O ápice da rebelião é representado pela revolta estudantil de Paris, em maio de 1968.

Blumberg (1973) relata, com detalhes, as principais manifestações estudantis da década de 60, na Holanda, França, Inglaterra, Itália, Alemanha Ocidental e EUA, conduzidas por grupos organizados de pressão identificados como "a nova esquerda". Os estudantes anarquistas holandeses caracterizaram muito bem o pensamento da geração jovem sobre a farsa e a pseudodemocracia apregoada no Ocidente: "a democracia não é um conjunto de regras, mas um sentimento. O Ocidente tem as regras, mas perdeu o sentimento" (Blumberg, 1973, p.7). Na América Latina, o final dos anos 60 e a década de 70, também testemunharam inúmeras rebeliões estudantis, em particular nos países sob regimes militaristas ditatoriais, como o Brasil e o Chile.

A Igreja Católica que durante séculos manteve-se aliada dos detentores do capital, condenando qualquer tentativa de associativismo ou movimento reivindicatório dos trabalhadores, após a publicação de duas encíclicas papais tomou novos rumos. As encíclicas 'Rerum Novarum' (Leão XIII, 1891) e 'Quadragésimo Ano' (PIO XII, 1931) provocaram uma verdadeira reviravolta nos quadros conservadores da Igreja. A nova doutrina social da Igreja denunciava a degradação do trabalho e exortava à melhoria das suas condições gerais, como também apregoava a criação de associações operárias.

De forma surpreendente, a participação dos trabalhadores na gestão das empresas ou nos lucros, foi sugerida pelo Papa Pio XII, em 1944, pois antevia nessa parceria (entre dirigentes e trabalhadores) o embrião da democracia industrial. Embora permanecendo contrária às greves, a nova postura da Igreja frente aos problemas sociais, representou um avanço incrível.

Mas foi a partir do Concílio Vaticano II, conduzido pelo Papa João XXIII, que a Igreja assume, abertamente, a defesa do direito dos trabalhadores de participarem da gestão das empresas. Recentemente, observa-se que ao condenar, tanto alguns aspectos centrais do capitalismo quanto o estatismo, a doutrina social da Igreja aproxima-se das teses da social-democracia.

Entretanto, é no Terceiro Mundo que surge, a partir da década de 70, uma das correntes mais progressistas da Igreja Católica, apregoando um socialismo libertário. Trata-se dos seguidores da Teologia da Libertação, vigorosamente combatida pela alta cúpula do Vaticano, e que tem estimulado a criação de comunidades eclesiais de base, verdadeiras expressões de organizações autônomas, autogeridas. A ampliação da democratização em todas as esferas das relações sociais, incluindo-se a democracia no trabalho, é uma de suas bandeiras de lutas.

A partir da digressão sobre as diferentes origens do participacionismo, torna-se menos árdua a tarefa de reconhecimento dos diversos tipos de participação, consubstanciadas nas propostas de democracia industrial, administração participativa e qualidade de vida no trabalho, que serão analisadas a seguir.

3.2. Democracia Industrial e Participação: Ideologias de Base

Por se tratar de um tema polêmico, onde proliferam a diversidade conceitual e terminológica, a interpretação teórica dos temas "democracia industrial e participação " fica comprometida, caso não se pesquise as diferentes escolas ou abordagens que lhes conferem os referenciais teórico-conceituais e as suas bases ideológicas implícitas.

Storch (1987, p.l34) defende a identificação das "raízes conceituais das principais correntes de pensamento sobre participação", compartilhando com a preocupação de Connerley (1974), Venosa (1974) e Black e Margulies (1989) que acrescentam a necessidade de associar as correntes teóricas com as ideologias de base que lhes dão sustentação.

De acordo com Greenberg (1975), reafirmado por Storch (1987), existem quatro escolas de pensamento bem distintas, que divergem não só quanto às formas de participação, mas, também, quanto aos valores a serem atingidos e aos prováveis resultados esperados: a Gerencialista, a dos Psicólogos Humanistas, a dos Democratas Clássicos e a da Esquerda Participatória.

A Escola Gerencialista, que originou a Abordagem Gerencial, interpreta a participação dos trabalhadores como um meio de atingir a eficácia organizacional, seja em termos de aumento da produtividade ou através da maior capacidade de adaptação à mudança. A possibilidade de ampliar o controle sobre o comportamento dos indivíduos, por meio da maior transparência a que o processo participativo conduz, é, provavelmente, um objetivo subjacente para esta escola, mas não explicitado. Suas origens remontam a corrente do pensamento administrativo denominado 'relações humanas', surgida nos EUA, na década de 30, inspirada na célebre experiência de Hawthorne. A partir de então, a participação aparece como um dos aspectos destacados por essa corrente, associada à percepção do trabalhador como "homo social", amplamente movido por necessidades de segurança, aprovação social, afeto, prestígio, auto-realização no trabalho, como uma atividade grupal.

A Escola Gerencialista aceita a participação como uma das estratégias da gerência para motivar e estimular a criatividade do trabalhador, ou seja, como "um instrumento útil, em algumas situações para a redução da insatisfação do trabalho na empresa" (Storch, 1987, p.l36). Esta Escola reproduz a preocupação básica da corrente de Relações Humanas com a manipulação dos trabalhadores para a obtenção da eficiência e eficácia organizacional. Por estas razões, Black e Margulies (1989), com base nas pesquisas do IDE (Industrial Democracy in Europe, 1979) e de Nightingale (1979), associam essa escola com a ideologia de base, que eles denominam "ideologia das relações humanas", a qual assume as seguintes premissas:

as pessoas são instrumentos para a consecução da eficácia organizacional;

a participação é um meio de aumentar a satisfação do empregado e reduzir a resistência à mudança, visando à eficácia organizacional.

Esta ideologia defende o direito do alto escalão hierárquico de determinar o melhor curso de ação para a organização e os seus membros e utilizar as diversas técnicas de participação para conseguir os fins almejados. Torna-se evidente, então, a interpretação da participação não como um direito do trabalhador, mas sim, como uma ferramenta que a gerência utiliza para atingir seus propósitos. Manifestações recentes dessa corrente assumem ares de modernidade gerencial, tais como, o enriquecimento das tarefas e os círculos de controle de qualidade, estes últimos associados à popularidade da forma de gestão participativa japonesa.

A segunda Escola, dos Psicólogos Humanistas, também denominados 'Humanistas Industriais', pouco se diferencia da primeira, tratando-se mais de uma questão cronológica, já que as Relações Humanas tiveram o seu auge no período de 1930 a 1950 e o humanismo industrial, a partir dos anos 50 até os dias atuais.

Apenas uma questão de ênfase diferencia as duas escolas. Os psicólogos humanistas preocuparam-se, essencialmente, com os efeitos do trabalho sobre o desenvolvimento pessoal e a saúde do trabalhador; seus argumentos comumente se baseiam em teorias e modelos comportamentais, tais como a 'Teoria das Necessidades' (Maslow), a 'Teoria da Personalidade Madura' (Argyris), 'Teoria X e Teoria Y' (Mc Gregor). A questão central, porém, permanece a mesma da Escola anterior: a manipulação do trabalhador para atingir a eficácia máxima dos resultados organizacionais.

Esta Escola assume que os trabalhadores necessitam de oportunidades para a sua auto-realização, sem o que, se sentem alienados e quanto menos alienados, serão mais produtivos e melhores cidadãos.

No entanto, deve-se ter em conta que a questão da alienação não é tão simples assim e a sua correlação com a produtividade "é problemática, dependendo de um conjunto complexo de variáveis sociais e estruturais, particularmente das instituições que regulam a rotatividade dos trabalhadores", conforme alerta Storch (1987, p.l37).

Com ideologias de sustentação muito semelhantes, as duas correntes descritas muitas vezes se sobrepõem e são confundidas, dado o seu caráter pró-gerencial. Interpretando Black e Margulies (1989) quanto às ideologias de base, implícitas nos conceitos de participação, existe uma associação direta entre o que eles consideram 'ideologia dos recursos humanos' e a corrente dos psicólogos humanistas (Storch) ou humanistas industriais (Connerley).

A ideologia dos recursos humanos fundamenta-se na crença que as pessoas possuem um grande potencial para serem independentes, ativas, capazes de auto-realização e controle e podem contribuir positivamente para a organização, desde que lhes sejam oferecidas condições plenas de desenvolvimento. Tanto a necessidade de desenvolvimento quanto a eficácia organizacional devem ser fins desejados, sem no entanto, que um deles seja sacrificado às custas do outro. A participação, de acordo com essa ideologia, é um meio de auxiliar o desenvolvimento pleno das pessoas, como também de facilitar os resultados organizacionais positivos, tais como melhor comunicação, decisões mais eficazes, comprometimento dos empregados.

A terceira escola, dos 'democratas clássicos' de acordo com Greenberg (1975) apresenta uma avaliação social mais completa do local de trabalho e contesta o caráter elitista de algumas correntes "democráticas" que se destacaram após a Segunda Guerra Mundial, tais como a de Schumpeter, Dahl e Eckstein, os quais rejeitaram a participação popular, por verem nela uma ameaça à estabilidade política. O tipo de participação que defendiam limitava-se a certos grupos e a apatia popular tinha uma função positiva no conjunto do sistema, ao amortecer o choque das discordâncias e das mudanças. O ponto comum de todos esses teóricos recentes da democracia é a crítica contundente à teoria clássica da democracia.

Em contrapartida, a corrente dos democratas clássicos que inspiram o que Patemam (1992, p.35) denomina de 'Teoria Participativa da Democracia' entende que a apatia dos cidadãos é um perigo eminente à estabilidade das instituições democráticas e defendem, enfaticamente, uma ampla participação popular. No entanto, para que efetivamente ocorra, esta participação deve ser estimulada a nível local, destacando-se a escola e o ambiente de trabalho, como locais ideais para que aconteça o aprendizado da democracia, através da prática contínua da participação (efeito educativo da participação).

A visão de democracia clássica predominou nos séculos XVIII e XIX, presente nos trabalhos de Rousseau, Stuart Mill e Tocqueville, renascendo nos trabalhos de Cole, no século XX, sobre socialismo de associações, conforme analisado anteriormente (Storch, 1987; Pateman, 1992). Um ponto merece destaque nos trabalhos dos democratas clássicos: da mesma forma que a participação local é defendida como uma condição 'sine qua non' à participação nacional, também é sugerida uma mudança nas relações de trabalho na indústria.

Os defensores da democracia participativa propõem novas relações de trabalho cooperativas e de igualdade, com a eleição dos administradores por todos os membros da empresa. Disto decorre uma nova percepção do local de trabalho, como um sistema político e a participação, como participação política por excelência.

Correlacionando-se a ideologia de base com escola ou corrente de pensamento administrativo, observa-se que a escola dos democratas clássicos associa-se à ideologia denominada "democrática" por Black e Margulies (1989). Segundo esta ideologia, há uma espécie de sabedoria coletiva que predomina na sociedade: as pessoas são capazes de tomar decisões inteligentes e eficazes e, individualmente, têm interesse e responsabilidade pelo bem-estar pessoal e coletivo.

Embora reconheça que a processo democrático não seja perfeito, esta ideologia ainda o considera como "a melhor forma de conduzir a decisões mais positivas e igualitárias" (ibid., p.21). E, enquanto assegura que a participação democrática conduz a eficácia organizacional, defende-a não como um meio ou uma ferramenta gerencial, mas um fim, um direito em si mesmo, independente de seu impacto sobre a eficácia. Para Black e Margulies, essa ideologia sugere como forma de exercício da democracia, tanto a representação indireta, eleita e avaliada periodicamente por seus eleitores, quanto a participação ampla e direta a todos os membros da organização.

A quarta e última escola definida por Greenberg como "esquerda participatória", mantém alguma semelhança com a anterior com relação à concepção de participação. Seus seguidores defendem que a participação não se restringe às questões diretamente relacionadas com as situações de trabalho, mas deve ser ampliada a todas as esferas da vida pessoal. No ambiente de trabalho, as classes dominadas devem utilizá-la como um meio de se educarem em questões mais amplas da empresa e da economia, para a liderança de uma sociedade socialista.

Tendo como raízes as correntes marxistas não-leninistas desenvolvidas especialmente por Gramsci, a Escola defende a formação de uma classe operária competente para a derrocada do capitalismo, mas sem cair na cilada burocrática do comunismo soviético (Storch, 1987).

Gramsci (1981) sugeriu a participação em comissões de fábrica, como um caminho para fortalecer a consciência de classe e evitar a burocracia centralizadora dos partidos e dos sindicatos. Para ele, a democracia só pode ser alcançada através da democracia do produtor, ou seja, através do controle da produção pelos trabalhadores.

Interpretando Black e Margulies, quanto às ideologias de base, é possível correlacionar a corrente da esquerda participatória com a ideologia que eles denominam "ideologia socialista", a qual defende "o potencial das pessoas para se tornarem economicamente liberadas através da participação ativa e, fundamentalmente, pelo controle do processo de produção" (ibid.,p.21). Esta ideologia proclama a existência de uma relação dialética entre capital e trabalho. Ao capital interessa manter uma rígida divisão do trabalho e alta especialização, que impedem o pleno desenvolvimento das potencialidades humanas e são as bases da alienação no trabalho.

A ideologia socialista defende, também, o direito de todas as pessoas à existência não alienada e às condições plenas para desenvolverem e expressarem o seu potencial. Desta forma, a participação, e no caso limite, o controle do processo produtivo, são considerados como fins em si mesmos, independente de seus efeitos sobre a eficácia organizacional. Entretanto, os seguidores dessa ideologia admitem que, através da participação, é possível não só desenvolver plenamente as pessoas, como também, melhorar o desempenho organizacional.

E, enquanto Black e Margulies (1989) associam as ideologias de relações humanas e de recursos humanos com a estratégia gerencial do Desenvolvimento Organizacional (DO) e as ideologias da democracia e a socialista com a Democracia Industrial (DI), respectivamente originárias dos EUA (DO) e da Europa (DI), Storch (1987) prefere associar as duas primeiras com as manifestações de Administração Participativa e as duas últimas com a Democracia Industrial.

A avaliação de Bass e Rosenstein (1978) sobre a questão concentra-se apenas nas correntes ideológicas que podem ser observadas no modelo de Democracia Industrial: a integrativa, baseada em mecanismos tais como, quadros de consulta conjunta e decisões conjuntas e a conflitual ou de enfrentamento cujo mecanismo é a negociação coletiva. No entanto, apesar de reconhecerem que a negociação coletiva é vista "como uma forma disjuntiva de participação" (ibid., p.3, nota 2), os autores admitem que possa ser considerada, também, um mecanismo integrativo, por incluir tanto elementos cooperativos quanto conflituais.

Bass e Rosenstein interpretam 'integrativo' não como sinônimo de colaborativo, pois envolve negociação entre as partes, admitindo-se as situações de conflito, as quais podem ser tratadas, também, através da cooperação entre as partes e não só pela via do enfrentamento. Por sua vez, a Administração Participativa é associada, pelos mesmos autores, à ideologia colaboracionista de base comportamental-informal.

O Quadro I-2 apresenta uma síntese das correntes teóricas e ideologias de base associadas com a categoria 'participação', como também as estratégias organizacionais correspondentes e o caráter diretivo de cada corrente.

QUADRO I-2 - COMPARATIVO DAS DIFERENTES CORRENTES E IDEOLOGIAS DE BASE ASSOCIADAS À PARTICIPAÇÃO

3.3. Democracia Industrial; Administração Participativa e Qualidade de Vida
no trabalho.

Após a análise das diferentes abordagens teóricas que têm discutido o tema 'participação' e as ideologias implícitas de sustentação, importa relacioná-las com o conceito de democracia industrial. Além disso, torna-se necessário interpretar e delimitar os conceitos de 'democracia industrial' (DI), 'administração participativa' (AP) e 'qualidade de vida no trabalho', (QVT) e analisar a relação que essas categorias mantêm entre si. Inicia-se a discussão por uma categoria básica, que perpassa as outras três: a participação.

3.3.1. Participação: Categoria Referencial de Análise

Tanto na literatura com ênfase sociológica, quanto na de gestão, existe uma diversidade de interpretações associadas à participação, suas formas e manifestações. No entanto, como denominador comum, a participação é considerada, sem dúvida, como referencial de análise, que transita entre as categorias democracia industrial; administração participativa e qualidade de vida no trabalho, de maneira tal que praticamente se torna impossível discuti-las sem referência à participação.

Entretanto, é praticamente impossível estabelecer e delimitar precisamente o conceito de participação, um termo essencialmente controverso, impreciso e polêmico, que suscita os mais diferentes significados dependendo do referencial teórico e das bases ideológicas a que esteja associado e dos contextos ou realidades distintas onde seja aplicado (Schregle, 1970; Venosa, 1974; Motta, 1982; Wilpert, 1984; Baptista et al., 1985; Storch; 1987). Sobre a "elasticidade semântica" do termo 'participação', Castro (1988, p.65) adverte que ela se torna um ponto nevrálgico e cria dificuldades a todos que se aventuram neste campo.

Com a intenção de expor a real importância do termo, Motta (1982, p.7) sustenta que "do ponto de vista administrativo, o fenômeno mais importante do capitalismo do nosso século é o desenvolvimento, nos países avançados, das formas de participação". Para o autor, isto não se dá por acaso, mas representa uma adaptação das relações de produção, pressionadas, por um lado, pelos novos estágios das forças produtivas e por outro, às novas configurações assumidas pelo equilíbrio de forças entre a classe operária, o empresariado e a alta burocracia pública e privada.

À semelhança de Melo (1987), Motta interpreta a participação como um excelente meio de regulação de conflitos e, nesse sentido, configura-se como a base de uma estratégia administrativa ou um estilo gerencial, mais identificada com as abordagens de relações humanas ou da psicologia industrial (Mayo, Teoria Y de Mc Gregor, Sistema 4 de Likert). Entende o autor que "a participação surge com a crescente impossibilidade de administrar o conflito apenas através da coação física" (Motta, 1982, p.11).

De acordo com Strauss e Rosenstein (1970) essa é uma das interpretações sobre a participação dos trabalhadores associada à interação informal entre as pessoas, mais comum nos EUA, onde a expressão "participação dos trabalhadores na gestão das empresas" é preferida, ao contrário da Europa, na qual "o termo participação soa muito manipulativo e as expressões democracia industrial, autogestão ou controle dos trabalhadores são preferidas" (ibid., p.250).

Dentre as diversas interpretações de 'participação', particularmente no que concerne à participação na indústria, Pateman (1992, p.94) sugere a de French, Israel e Aas (1960), em função dos pressupostos destacados. Para estes autores: "participação na esfera industrial refere-se a um processo no qual duas ou mais partes influenciam-se reciprocamente na elaboração dos planos, políticas o decisões. Restringe-se às decisões que têm efeito futuro sobre todos aqueles que eles representam."

Patemam, refletindo sobe as implicações do conceito acima, enfatiza que os autores não incluem como "participação" as seguintes situações: a) quando um indivíduo apenas toma parte em uma atividade do grupo; b) quando apenas é informado sobre uma decisão que o afeta antes que seja executada; c) quando está presente em uma reunião, mas não exerce influência alguma.

Observa-se, portanto, que inúmeras situações destacadas na literatura como "participativas" estão literalmente eliminadas, a partir da interpretação de French, Israel e Aas. Porém, há um aspecto que o conceito de French, Israel e Aas deixa em aberto e sobre isso, o alerta de Pateman é pertinente: influência e poder não têm o mesmo significado, porquanto "estar em posição de influenciar uma decisão não é o mesmo que estar em posição (ter o poder para) determinar o resultado ou tomar essa decisão" (ibid., p.96).

Como decorrência, na sua acepção ampla, a participação industrial remete à questão básica da estrutura de poder nas organizações industriais. Se há ou não prerrogativas de compartilhamento do poder decisorial com os trabalhadores é uma questão fundamental para o entendimento da relação entre participação e democracia industrial. Consoante à ideologia de base e ao referencial teórico assumido no presente estudo, a participação deve ser entendida de acordo com a corrente denominada "esquerda participatória" (Greenberg, 1975), ou seja, como um fim em si mesmo e não como um instrumento ou um meio de que se utiliza a direção das empresas para aumentar a eficiência e a eficácia organizacional.

Imanente a essa perspectiva de interpretar a participação, importa destacar as diferentes formas sob as quais ela pode se apresentar. Para tanto, deve-se partir do pressuposto básico de que não se trata de analisar uma variável discreta e dicotômica (ter ou não ter participação), mas de um entendimento da participação enquanto uma categoria que se expressa em um continuum. Primordialmente, é importante a distinção entre as formas de participação parcial e plena, de acordo com a diferenciação estabelecida por Pateman (1992).

A participação parcial ocorre nas situações em que os trabalhadores podem influenciar as decisões, mas a prerrogativa da decisão final permanece com a administração. O poder e o controle sobre a decisão final continua com a direção da empresa. Por sua vez, a participação plena acontece quando cada membro isolado de um corpo deliberativo tem igual poder de determinar o resultado final da decisão. "Neste tipo de situação, não existem dois lados com poderes desiguais de decisão, mas um grupo de indivíduos com poderes iguais para decidir". (Pateman, 1992, p.98).

Importa, também, distinguir os níveis decisoriais em que a participação se efetiva. Alguns autores, como Connerley (1974) e Pateman (1992), preferem distinguir apenas dois níveis: a) níveis mais baixos, nos quais ocorrem as decisões rotineiras que afetam as condições de trabalho, o nível de produção, a atribuição e a execução de tarefas; b) alto nível, associada às decisões mais importantes da empresa (estratégicas), com conseqüências a longo prazo, como a definição das políticas e diretrizes gerais.

Outros autores são mais específicos, discriminando os três níveis organizacionais em que a participação pode ocorrer: operacional, tático e estratégico (Heller, 1979; Córdova, 1985; Storch, 1987). Nesse sentido, a participação pode limitar-se a determinado(s) nível(is) ou atingir todos os níveis. Associando-se a classificação relativa aos níveis com a natureza da participação (parcial ou plena), é possível estabelecer uma correlação com o conceito de democracia industrial assumido no presente estudo, ou seja, teoricamente, DI pressupõe participação plena dos trabalhadores, em todos os níveis.

De acordo com a base formal em que se assenta a participação, duas formas distintas podem coexistir paralelamente: as legalmente estabelecidas e as voluntárias, categorizadas pelo IDE (1979) como "de jure" ou formal e "de facto" ou real. A participação de jure é estabelecida a partir dos sistemas legais e formais, incluindo todas as normas operativas e regras escritas, no âmbito da empresa e fora dela. A participação de facto ou real, ao contrário da anterior, não está prescrita formalmente e depende da capacidade efetiva dos trabalhadores em organizar-se para atuarem sobre o processo decisório.

Outras duas formas importantes de efetivação da participação referem-se a sua expressão direta ou pela via representativa. Ambas as formas são consideradas válidas para o processo e democratização das empresas (Connerley, 1974; Córdova, 1985). Para encerrar a incursão dentre as formas participativas, não poderiam deixar de ser mencionadas as formas sugeridas por Abrahamson (1977, in Storch, 1987): participação sócio-técnica e participação política. A primeira envolve apenas as questões relacionadas com as atividades rotineiras do trabalho, limitada, portando, ao âmbito das tarefas. A segunda refere-se à questões mais amplas, como a definição das políticas e estratégias empresariais, incluindo a participação dos trabalhadores na decisão sobre a introdução de inovações tecnológicas e sócio-organizacionais.

A atenção do presente estudo, em função do encaminhamento teórico assumido é, especialmente, com a participação política, a qual visa ampliar o controle dos trabalhadores sobre as decisões e o processo de trabalho.

3.3.2. Interpretações de Democracia Industrial (DI)

Da mesma forma que acontece com a categoria 'participação', a tentativa de encontrar um conceito comum de democracia industrial é uma tarefa árdua, haja vista a diversidade de interpretações que o termo suscita, muitas vezes conflitantes entre si. Conforme destacam Black e Margulies (1989, p.19): "a democracia industrial é uma ampla e complexa arena e, conseqüentemente, existe uma variedade de definições".

A proliferação de conceitos inicia-se com a confusão terminológica que existe. Széll (1988, p.6 ) apresenta diversas expressões utilizadas correntemente como sinônimos, tais como: participação, controle dos trabalhadores, democracia industrial, democracia organizacional, autogestão, co-gestão, co-participação, administração participativa, participação nos quadros dirigentes, democracia no local de trabalho, qualidade de vida no trabalho, círculos de controle de qualidade, comissões de fábricas, grupos semi-autônomos. Como se pode depreender dessa 'miscelânea terminológica', utiliza-se, de modo bastante eclético, com a mesma significação, manifestações de democracia industrial, estratégias gerenciais, técnicas gerenciais participativas e formas de organização do trabalho.

A confusão semântica quanto ao significado e às formas de democracia industrial persiste desde as suas origens e, até hoje, não foi totalmente esclarecida, refletindo o quanto são controvertidas as posições teóricas, políticas e sociais dos discursos sobre o tema. Connerley (1974, p.11) procura justificar a variedade conceitual existente, através da comparação dos diferentes contextos internacionais, entendendo que "democracia industrial nos Estados Unidos é muito diferente de sua contrapartida na Suécia ou Iugoslávia". Assim sendo, podem ser identificadas diversas interpretações, de acordo com o modelo assumido em cada país (Foy e Gadon, 1974; Sorge, 1976; Black & Margulies, 1989; Toledo, 1985).

Bolweg (1976) reforça o posicionamento acima, destacando que, embora 'democracia industrial' seja um dos termos mais utilizados na literatura atual das Ciências Sociais e nos relatos dos ativistas políticos, inexiste um consenso sobre a sua conceitualização. Porém, adverte o autor, implícito a todas as interpretações variadas, há um entendimento comum: "o reconhecimento que nas empresas modernas os interesses dos trabalhadores não estão adequadamente representados nos processos de tomada de decisões organizacionais" (ibid., p.87).

Por sua vez, Toledo (1985) procura identificar o conceito de DI com a proposta difundida na Escandinávia e que estaria comprometida com um projeto nacional de transformação das relações de trabalho, incluindo novas formas de organização do trabalho, a participação direta dos trabalhadores nas decisões nos locais de trabalho, bem como a sua participação, a nível de representação, na gestão da empresa.

Uma incursão às origens revela que o casal Webbs, considerados por diversos autores (Bolweg, 1976; Córdova, 1985; Hobsbawn, 1988; Széll, 1988), como os criadores da expressão 'democracia industrial', concebiam-na como algo que extrapolava o âmbito empresarial, referindo-se a uma sociedade, onde os trabalhadores pudessem conduzir as empresas através de um Constituição, negociada com o governo, que protegeria os interesses da comunidade. Quanto aos sindicatos, deveriam ter suas funções expandidas e democratizadas. Como se pode constatar, essa conotação atribuída ao termo, identifica-se particularmente com o conceito mais amplo de democracia econômica.

Refletindo sobre a questão, Connerley (1974) destaca que, para avançar na interpretação de DI, é preciso compreender que ela se refere às situações nas quais ocorre o compartilhamento do poder gerencial de tomar decisões em todos os níveis (com destaque para as decisões de alto nível ou estratégicas), de acordo com o princípio democrático universal: um homem, um voto. Como conseqüência direta dessa forma de interpretação, surge a necessidade de 'mudança radical da estrutura organizacional e de poder', como condição sine qua non da democracia industrial. Além disso, o autor assume a defesa da DI direta e não-representativa.

Bolweg (1976, p.9l), ao contrário de Connerley, ao defender a democracia industrial como "a extensão em que os trabalhadores e os seus representantes influenciam nos resultados das decisões organizacionais", reconhece as formas representativas como legítimas. Na sua opinião, existem dois elementos centrais nesta definição: a habilidade dos trabalhadores para execerem influência e as decisões organizacionais. A primeira identifica-se com a força relativa dos trabalhadores e a segunda com o domínio ou a esfera de ação da democracia industrial. "A força dos trabalhadores é o grau ou a probabilidade dos mesmos ou de seus representantes de determinar o resultado de um certo processo de tomada de decisão organizacional" (ibid, p.9l).

O domínio ou esfera de ação, refere-se ao número de decisões sobre as quais os trabalhadores, ou seus representantes, podem exercer alguma influência. Para Bolweg (ibid.), no entanto, não é somente este número que determina o grau de DI, mas também o peso ou a importância das decisões, do ponto de vista dos trabalhadores ou dos seus sindicatos.

O que se apresenta distinto na interpretação de Bolweg (ibid., p.9l), é a tentativa de representar matematicamente a democracia industrial através da função:

ID = f (DxWxS) onde:

ID = Democracia Industrial

D = domínio (nº de decisões)

W = peso (importância de cada decisão para o trabalhador)

S = força (probabilidade que os trabalhadores possam determinar o resultado de decisão)

A interpretação matemática de Bolweg, torna-se suscetível à críticas, pelo seu aspecto limitativo, reducionista e simplificador da realidade, dado que, uma questão tão complexa não pode ser resumida a uma fórmula geral.

Por sua vez, dois dos maiores estudiosos e divulgadores das experiências de DI, Emery e Thorsrud (1970, p.l87), embora reconheçam a variedade de significados associados ao termo, acreditam que há um certo consenso em admitir que "democracia industrial envolve um compartilhamento de poder na indústria, entre todos que estão engajados no trabalho, ao contrário da sua concentração, nas mãos de uma minoria". Isto significa aceitar que os trabalhadores e suas instâncias representativas devem compartilhar do funcionamento e das decisões empresariais, tratando-se, pois, de uma definição não somente bem ampla como significativa: "se o poder estiver concentrado nas mãos de uma minoria, não há democracia".

Emery e Thorsrud, corroborando a avaliação de Blau e Scott (1979), chamam a atenção para a distinção que deve ser estabelecida entre democracia real e democracia aparente ou "pseudo-democracia", um instrumento utilizado pela administração para a manipulação dos empregados. Os autores alertam, no entanto, que toda essa farsa dissimulada pode ter um efeito de boomerang, ou seja, os empregados passam a percebê-la e, ao invés de aumentar a eficácia organizacional, aumentam os conflitos, devido à insatisfação e à frustração frente às expectativas estimuladas por uma ideologia pseudo-democrática. Para diferenciar as duas formas de DI (real e aparente), os autores sugerem a observância das seguintes pré-condições sociais, sobre as quais há um certo consenso entre outros estudiosos da questão, tais como Black e Margulies (1989) e Connerley (1974):

Igualdade de representação entre as pessoas;

liberdade das pessoas para oferecerem uma contribuição autônoma à vida comunitária. Censura, limitações, cerceamento da ação individual não podem conviver com democracia industrial;

possibilidade de afastamento e de substituição das lideranças pela maioria, que não podem ser controladas e mantidas por um grupo social minoritário.

Com relação às diversas interpretações de DI, observa-se que, no caso dos sócio-técnicos, demonstram uma preocupação acentuada com a democratização limitada ao posto de trabalho, às tarefas e cargos, identificada com o tipo de participação denominada "sócio-técnica" (Storch, 1987). Nos sócio-técnicos têm-se um conceito despolitizado de DI, pois não incluíram em seus trabalhos a questão do conflito organizacional, concentrando-se na tecnologia e no sistema de controle administrativo, como os principais fatores que obstruem a mudança no sentido de uma organização mais democrática. Não que eles tenham negado a existência de conflitos entre a organização e as reinvidicações dos sindicatos, mas exageraram na ênfase às mudanças no redesenho dos cargos como solução integrativa para os interesses dos trabalhadores e da administração.

Os teóricos da APT, tecem severas críticas à interpretação restrita da democracia industrial ao âmbito das tarefas, enfatizando a questão do poder e do controle dos trabalhadores sobre os meios de produção, as decisões e a propriedade como relacionados ao processo de democratização industrial. Ao contrário dos sócio-técnicos, entendem que a participação dos trabalhadores nas decisões deve ser plena e em todos os níveis (Braverman, 1987; Vilkhovchenko, 1987; Faria, 1987; 1985b).

Entre os seguidores da APT, uma interpretação de democracia industrial, que destoa da conotação usual, é defendida por Faria (1987), com base na proposta de Castoriadis (1983). Faria (ibid., p.l46) concebe DI no sentido homônimo à autogestão, diferentemente de seu entendimento usual como "uma forma de democratizar a gestão capitalista da fábrica". Dessa forma, de acordo com a conotação atribuída por Faria e Castoriadis, a DI como autogestão incorpora um grau de controle pleno por parte dos trabalhadores, tanto das relações de propriedade econômica, dos agentes da valorização do capital (trabalho manual e mental) e dos meios de produção, quanto da propriedade legal.

Importa destacar que a interpretação de DI está intimamente associada à noção mais ampla de democracia e, nesse sentido, a concepção gramsciniana, a partir do conceito de hegemonia, auxilia sobremaneira. Gramsci (1977, p.1056) entende que: "em um sistema hegemônico existe democracia entre o grupo dirigente e os grupos dirigidos, na medida em que o desenvolvimento da economia e a legislação (que exprime tal desenvolvimento) favorece a passagem molecular dos grupos dirigidos ao grupo dirigente".

Observa-se que se trata de um entendimento de democracia enquanto "processo e não como estado" (Coutinho, 1992), permitindo a utilização do termo 'democratização' com a mesma conotação. Portanto, no presente estudo, assume-se a expressão democratização industrial no sentido de caracterizar um processo contínuo (de avanço ou retrocesso) que possibilita aos trabalhadores, enquanto "grupo dirigido", ampliarem, gradativamente ("passagem molecular"), a participação (direta e representativa) na tomada de decisões em todos os níveis.

E, ainda que uma diversidade de instituições ou formas de DI possam ser encontradas, permanece a idéia central de que a democratização industrial requer um compartilhamento ou investidura do poder por parte dos trabalhadores, de tal forma que as decisões (em todos os níveis), o controle sobre o processo de trabalho, a gestão do empreendimento, a propriedade e/ ou os resultados econômico-financeiros não sejam privilégio da direção da empresa.

3.3.3. Administração Participativa: uma estratégia gerencial

Como dois modismos incorporados na literatura participacionista corrente, democracia industrial e administração participativa aparecem freqüentemente como termos sinônimos, teórica e praticamente confundidos. De acordo com a proposta da OIT (198l), os dois termos relacionam-se com tipos de participação diferentes: a democracia industrial incorpora o conceito de participação nas decisões, enquanto a administração participativa está relacionada com a participação administrativa.

O documento da OIT não abre maiores perspectivas de esclarecimento quanto aos fundamentos teóricos e ideológicos de cada abordagem e não deixa claro a diferença entre o tipo de participação envolvida.

Como se observou anteriormente, a questão mais ampla da participação constitui-se no pano de fundo de ambas as abordagens. E, apesar da parafernália terminológica, um estudo da literatura corrente revela que as expressões controle operário, autogestão, cogestão, grupos autônomos de produção, comissão de fábrica e democracia industrial estão relacionados entre si (Connerley, 1974; Bolweg, 1976; Faria, 1985; Castro, 1988; Hirata, 1990) enquanto modelos participativos, gerência/gestão participativa, Teoria Z, relacionam-se com a administração participativa (Bass e Rosenstein, 1978; Toledo, 1985; Tragtenberg, 1982; Roese, 1992).

Quais seriam os aspectos relevantes de tais convergências e divergências? As diferenças entre as expressões 'administração participativa' e 'democracia industrial', muitas vezes são tomadas com base nas origens das duas propostas: a primeira, originária e difundida nos EUA e, posteriormente, com certas peculiaridades próprias, no Japão e, a segunda, surgida na Europa e disseminada naquele continente, com destaque para dois encaminhamentos distintos: um com ênfase em esquemas mais cooperativos ('modelo' escandinavo de DI e co-gestão alemã) e outro em esquemas mas conflituais ('modelo' inglês e a autogestão iugoslava).

Entretanto, no âmago da diferenciação, encontram-se questões mais significativas de natureza político-ideológica, ou com relação à teoria organizacional assumida ou, ainda, relativas aos aspectos legais e estruturais (Connerley, 1974; Bass e Rosenstein, 1978; Tragtenberg, 1980; Motta, 1982; Lucas, 1984; Faria, 1985a, 1985b, 1987; Hirata, 1990; Pateman, 1992).

Bass e Rosenstein (1978) partindo da análise de cada uma das duas tendências nas relações entre trabalhadores e administração, procuram demonstrar a diferença fundamental entre o que aconteceu em decorrência da ação e articulação dos trabalhadores, seus sindicatos, governo e as empresas (democracia industrial/Europa) e as ações desencadeadas nos EUA pelas empresas, como práticas progressistas de administração de pessoal, incorporadas ao que passou a ser difundido como 'administração participativa'. Além do que, os autores destacam que "os administradores americanos vêem a democracia industrial como um movimento que ameaça as prerrogativas de tomada de decisão da administração e [também] como uma tomada socialista da empresa" (ibid., p.2).

Ainda, de acordo com Bass e Rosenstein, a distinção fundamental, no entanto situa-se a nível de duas tendências ou ênfases diferentes: uma estrutural e outra comportamental. A democracia industrial é interpretada, desta forma, como uma abordagem estrutural, "formalmente organizada (...) aumentando a equalização do poder através de tomada de decisão conjunta, de forma direta ou representativa, em comitês ad hoc ou permanentes, conselhos e quadros nos vários níveis de decisórios" (ibid., p.3). Freqüentemente, segundo os autores, isto está correlacionado com a formalização de benefícios econômico-financeiros para os trabalhadores, tais como participação no lucros, nas ações da empresa, compartilhamento nos ganhos obtidos com a redução de custos, dentre outros.

A segunda tendência diz respeito a uma abordagem comportamental, identificada com a administração participativa, uma proposta de cunho gerencialista que envolve um relacionamento rotineiro, informal, além do compartilhamento das decisões restrito ao nível operacional ou das decisões informais.

Ao invés de esquemas formais, a administração participativa vale-se das relações informais de negociação e decisões consensuais, num clima de colaboração entre superiores-subordinados. Neste sentido, é vista como um estilo gerencial largamente disseminado no Japão, a partir da década de 70 (Kovács, 1987, Foy e Gadon, 1976) e promovido nos EUA, inicialmente pelos teóricos da Escola de Relações Humanas (Mayo, Roethlisberger, dentre outros) e, posteriormente, pelos psicólogos industriais 'humanistas' (Likert, Mc Gregor e Herzberg). Através da administração participativa, espera-se manter um clima de envolvimento, satisfação e comprometimento, tanto quanto melhorar o desempenho organizacional (Bass e Rosenstein, 1978).

Na França, segundo Pinaud (1990), a Confederação Francesa Democrática do Trabalho (CFTD) procura diferenciar a DI da administração participativa pelos métodos, formas e origens de suas propostas. Assim, para a CFTD, os conselhos, as comissões de fábrica e os grupos autônomos de produção identificam-se com a proposta de promover a democracia nas empresas.

Ao contrário, os novos métodos patronais contidos nas práticas da administração participativa (herança dos modelos americano e nipônico), têm como objetivo a obtenção de consenso e harmonia nas relações de trabalho para obter a eficácia gerencial, destacando entre as práticas mais comuns da administração participativa os círculos de controle de qualidade (CCQs). Todas essas iniciativas de origem patronal, vem sendo introduzidas, sistematicamente, sem o respaldo sindical.

Quanto ao estilo gerencial japonês, contido na proposta de gestão participativa, adaptada por Ouchi (1982) às restrições da cultura ocidental com a denominação de 'Teoria Z', na opinião de Toledo (1985, p.39), "[segue] um caminho, já anteriormente trilhado por Dürkeim e posteriormente por Mayo, de oposição à anomia através da promoção da cooperação e do consenso" e que é diferente da proposta de DI, tanto em gênese quanto em conteúdo".

A questão do consenso como uma questão intrínseca ao modelo japonês de gestão participativa é também destacada por Roese (1992) e duramente criticada por Tragtemberg (1982;1982b). Um precedente é aberto, no sentido da participação dos trabalhadores nas decisões operacionais, sempre buscando-se o consenso, cabendo à Teoria Z, moldar os trabalhadores para esse tipo de decisão.

O papel da cultura é muito enfatizado na Teoria Z, pois, sobre um corpo comum de valores fundamenta-se a idéia de consenso, apoiada por incentivos sociais. O mundo do simbólico é, portanto, bem manobrado, para que o envolvimento do trabalhador seja máximo e rentável à empresa. Compromisso, lealdade e motivação: três ideais fundamentais para a obtenção do consenso,segundo Ouchi (1982), o que em nada difere da análise anterior do modelo gerencial made in USA.

O compromisso da Teoria Z com a gerência fica bem evidente, quando Ouchi propõe a sua implantação a partir do topo para as bases e o seu descompromisso com a participação plena, quando sugere selecionar áreas para implantar sistemas participativos.

Talvez, o que realmente sirva para distinguir o estilo gerencial participativo americano e o japonês, seja a ênfase na filosofia, na cultura e no simbólico, que os últimos estabeleceram, com base nos próprios valores da sociedade japonesa e não uma criação a nível de gerência empresarial. O individualismo predominante nos EUA (e na maioria das nações ocidentais) é substituído pelo coletivo, numa razão inversa de valores (Estado-empresa-indivíduo), o que facilita sobremaneira a prática participativa.

Outra questão a ser destacada é quanto à valorização do trabalho grupal: a Teoria Z tenta passar uma imagem dos CCQ como uma nova forma de trabalhar em grupo, uma nova forma de organização do trabalho (NFOT). Conforme analisado anteriormente, não se trata de uma NFOT, mas uma técnica participativa para apoiar sistemas de gestão da produção ou filosofias gerencialistas (p.e. TQC, JIT) com objetivo de otimizar a qualidade e a produtividade e reduzir os custos de produção.

A estrutura do CCQ é paralela à estrutura organizacional formal das empresas que não é alterada pela sua introdução e nem, muito menos, a organização do trabalho (Toledo, 1985; Salerno, 1987; Hirata, 1990). Para esses autores, o CCQ nada tem a ver com a proposta de grupos semi-autônomos de produção, amplamente incorporados às NFOT (modelo escandinavo de democracia industrial), que enfatiza o trabalho autônomo e grupal e a polivalência funcional e, além disso, como conseqüência, apontam no sentido de uma reorganização estrutural e funcional da empresa. Conforme alerta Salerno (1987, p.190):

"O CCQ, se isolado de uma mudança mais geral na organização e administração do trabalho, não significa qualquer rompimento com padrões de trabalho consolidados, nem significam a democratização dos locais de trabalho, democratização entendida como descentralização das estruturas de poder".

Sobre a distinção entre técnicas empregadas pela gestão participativa japonesa e "formas participativas de auto-gestão ou de controle operário (...) onde os próprios trabalhadores administram a produção", Hirata (1990, p.136) é enfática ao afirmar que, no caso dos CCQ: "diferem pela própria natureza e não só em grau. Não se trata de forma alguma de uma produção controlada pelos trabalhadores, mas sim de uma organização [informal] em pequenos grupos para discutir e resolver problemas diagnosticados no local de trabalho".

Hirata destaca, também, que tampouco se trata de uma modalidade de participação, tipo Comissão de Fábrica, as quais "são, muitas vezes, emanações diretas dos sindicatos e das organizações dos trabalhadores (ibid, p.137).

3.3.4. Qualidade de Vida no Trabalho: uma questão de cidadania

Uma outra expressão dotada de grande elasticidade semântica é 'qualidade de vida no trabalho' (QVT), utilizada, com freqüência, com o mesmo sentido de democracia industrial, conforme destaca Széll (1988). Ondrack e Evans (1986) alertam que QVT pode significar coisas diferentes, mesmo para aqueles que estão envolvidos num programa comum (empregados, empregadores, consultores, observadores externos).

Da mesma forma, Fernandes e Gutierrez (1988) consideram, após exaustiva revisão bibliográfica, que não se pode atribuir-lhe uma definição consensual, no que são corroborados por outros estudiosos do assunto (Ripon, 198l; Neri, 199l).

Todavia, de modo geral, há concordância quanto à origem do movimento de QVT e a sua difusão, relacionada com a disseminação da administração participativa e da democracia industrial (Trist, 198l; Orstman, 1984; Fernandes e Gutierrez, 1988; Renault de Moraes et al., 1990; Neri, 199l).

Com os sócio-técnicos, na década de 50, a QVT aparece como uma nova abordagem, correlacionada com a análise sócio-técnica da organização, porém, os autores reconhecem que a expressão 'qualidade de vida no trabalho' deve-se ao professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles) que a introduziu, publicamente, no início da década de 70, ampliando o seu trabalho sobre o projeto e delineamento de cargos (Davis, 1957), como uma contribuição à abordagem sócio-técnica (Trist, 1981; Orstman, 1984).

Como base referencial mais remota, há um consenso geral em atribuir à Escola de Relações Humanas, na década de 30, uma "maior identificação com a QVT, tendo em vista a sua ênfase nos aspectos psicossociais e motivacionais do trabalhador" (Renault de Moraes et al., 1990, p.344). Posteriormente, dentre os teóricos da escola comportamentalista, um desdobramento da escola de relações humanas, Herzberg destaca-se como pioneiro da QVT, com a sua teoria do enriquecimento de cargos (job enrichment) (ibid, p.344).

De acordo com Neri(199l), a concepção de QVT foi sofrendo transformações, a partir de sua difusão inicial na década de 70, coincidindo com o desenvolvimento de tecnologias e abordagens organizacionais específicas, tais como administração participativa, grupos autônomos de trabalho, alargamento/enriquecimento de tarefa, pesquisas psicossociais sobre satisfação e clima organizacional. O autor analisa que a sua ascenção adquiriu uma abrangência ampla demais, a ponto de qualquer iniciativa isolada de alteração do ambiente de trabalho, ou mesmo, tudo que era feito na área de recursos humanos, ser chamado de QVT. Desse modo, assim como a democracia industrial e a administração participativa, a qualidade de vida no trabalho é tratada muitas vezes, como um modismo e mesmo uma panacéia para a solução dos problemas organizacionais (Fernandes e Gutierrez, 1988; Neri, 1991).

Dentre as diversas noções de QVT, Fernandes e Gutierrez (1988, p.30) destacam a interpretação dos teóricos da ciência comportamental, os quais:

"preconizam especialmente, investimentos em um sistema integrado de compensação, elevação da segurança e condições de trabalho, maior participação por parte do empregado, liberação do potencial criativo, poder de decisão a nível do próprio cargo, retroinformação sobre desempenho, perspectivas de crescimento e outras tantas coisas que se refletem de maneira decisiva na qualidade de vida do trabalhador".

Como se pode observar, apesar de tratar-se de uma perspectiva ampla, que envolve diversas áreas, como gestão de recursos humanos, engenharia de segurança, gerência de produção e ergonomia, apresenta uma 'visão gerencialista' implícita, pois a preocupação com os custos adicionais de tais programas é evidente. De acordo com essa visão gerencialista da QVT, os investimentos em tais programas, obviamente, estão cercados de expectativas de mudanças, evidenciadas em aumentos de produtividade e qualidade total, além de minimização dos custos, decorrentes de conflitos nas relações de trabalho.

Outra concepção, menos gerencialista e mais 'humanista' da QVT, consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista que destaca os métodos participativos como meios de transformação do ambiente de trabalho, de acordo com as expectativas dos trabalhadores (Fernandes e Gutierrez, 1988).

Por sua vez, a interpretação de Ondrack e Evans (1986) aponta no sentido de que a maioria dos programas de QVT envolve alguma espécie de reestruturação do trabalho e compartilhamento de decisões, através da participação conjunta dos empregados e empregadores em diagnósticos, reprojeto e implementação do trabalho. Os autores enfatizam a necessidade de mudança estrutural para o compartilhamento de decisões, como um pré-requisito da QVT e não só informação e consulta, o que vem de encontro ao encontro das interpretações de DI, analisadas anteriormente. Dependendo, portanto, da ideologia ou filosofia implícita nos programas de QVT, a orientação é diferente e os métodos empregados para alcançá-la variam em função da sua percepção apenas como um método de assepsia ambiental (ambiente físico) ou de engenharia de segurança ou ergonomia do trabalho, até uma integração de muitos sub-programas e métodos, dentre os quais estão incluídos a administração participativa e a democracia industrial.

As perspectivas mais limitadas, que tratam a QVT exclusivamente no âmbito psicológico/comportamental, ressentem-se dessa inclusão, mas há uma tentativa de integração global dos programas, não só pela adoção de indicadores psicológicos mas também indicadores sociológicos, políticos e econômicos para avaliar o grau de QVT das organizações (Fernandes e Gutierrez, 1988). A participação política e econômica cobriria os aspectos relacionados com a democratização industrial, envolvendo obrigatoriamente os sindicatos na introdução dos programas de QVT (Neri, 1991). Atualmente, segundo Neri (199l) e Renault de Moraes (1990), está se observando uma concepção de QVT associada diretamente com um repensar da atividade produtiva, estabelecendo relações inseparáveis entre a QVT e a qualidade de vida global.

Esse é o encaminhamento que se pretende dar no presente estudo, onde a qualidade de vida no trabalho, deve ser essencialmente assentada numa concepção ampla de qualidade de vida, incluindo, obrigatoriamente, a conquista da cidadania por parte do trabalhador (Neder, 1991). Assim interpretada, a QVT mantém uma relação direta e atávica com a democratização industrial (e da sociedade em geral), considerada como um requisito básico (não o único) para a conquista da qualidade de vida, pois, corroborando Neri (199l), não pode haver qualidade de vida no trabalho em ambientes autoritários.

3.4. Experiências e Tipologias de Democracia Industrial

Nesta Seção pretende-se analisar, comparativamente, diversas experiências de difusão da DI, visando confirmar as colocações anteriores sobre a diversidade de instituições e formas que a DI pode assumir, em função dos contextos sócio-culturais, políticos e econômicos específicos. São enfatizadas com maior riqueza de detalhe as experiências dos países escandinavos; da Iugoslávia, privilegiadas na literatura corrente e objeto de diversos estudos (Blumberg, 1973; Thorsrud, 1976; Bolweg, 1976; Guillerm e Bourdet, 1976; Adizes, 1977; Pateman, 1992), como também analisa-se, mais detalhadamente, a situação do Brasil.

Um levantamento geral do 'estado da arte' com relação ao tema, tanto a nível nacional como internacional, revela que predominam os estudos sobre a difusão de experiências participativas (lato sensu) do que especificamente sobre a democracia industrial.

3.4.1. Experiências Internacionais: difusão das principais instituições e formas de democracia industrial

As principais instituições e formas de democracia industrial, difundidas internacionalmente, referem-se às experiências de autogestão; cooperativas industriais autogeridas; co-gestão; conselhos de empresas (ou comitês); conselhos (ou comissões) de fábrica; assembléia de trabalhadores.

Os países escandinavos despontam como pioneiros na difusão, a nível nacional, de um programa institucionalizado de democracia industrial (IDP). Não é por acaso que os escandinavos têm atraído delegações internacionais e estudiosos do campo das relações de trabalho para analisarem a gama de modelos e experiências que coexistem atualmente. A tradição democrática nesses países remonta a muitos séculos atrás e as ações concretas em prol da DI iniciaram-se ao final do século XIX.

Diversos fatores contribuíram para este pioneirismo, dentre os quais merecem ser destacados: o fato destes países não terem vivenciado o feudalismo (sem a formação de uma elite rural); o processo de industrialização tardia, sem as características 'selvagens e predatórias' assumidas na maioria dos países ocidentais, facilitou a manutenção de relações industriais mais estáveis e igualitárias, a nível nacional; a homogeneidade etnográfica e cultural da sociedade e a população reduzida do país, favoreceram a rápida difusão das mudanças -sociais; um movimento operário distinto que assumiu preferencialmente, a cooperação e a negociação com o governo e empregadores; forte relacionamento entre os sindicatos e os partidos políticos, desde o século passado facilitou a aplicação de programas amplos de democracia social; índices de sindicalização comparativamente superiores aos registrados em outros países, chegando a atingir mais de 80% dos trabalhadores.

Não se pode desconsiderar que o alto nível de qualidade de vida e bem-estar social dos países escandinavos, com padrões sócio-econômicos dos mais elevados do mundo, em termos de saúde, educação, expectativa de vida e salários, exerceu forte motivação para o questionamento das relações e das condições de trabalho. As principais conquistas com relação à DI, podem ser resumidas como sendo:

acordos de cooperação entre as Federações dos Sindicatos dos Trabalhadores e dos Empregadores;

legislação específica de proteção ao trabalho (obrigatoriedade ao empregador de negociar com o sindicato sobre qualquer intenção de demissão individual ou coletiva;

estatuto do delegado sindical que estabelece a proteção ao trabalho dos delegados, o fortalecimento do trabalho sindical na empresa;

Lei da co-determinação, a mais significativa de todas as leis na direção da democratização industrial. Concede aos trabalhadores o direito de influenciar através da negociação, nas questões relativas à gestão da empresa. Estabelece que "todos os aspectos da vida empresarial, passam a ser objetos de negociação" (Leite,M., 1991, p.151).

legislação instituindo a democracia econômica, articulada em três níveis, interdependentes entre si: no local de trabalho; nas decisões de caráter geral na empresa e no setor econômico e político externo à empresa.

Nos países escandinavos, de modo geral, as instituições e formas de DI, a nível de empresas, são as seguintes: grupos semi-autônomos; delegados sindicais; comitês de segurança no emprego; comitês de cooperação ou conselhos de produção; representação dos trabalhadores nos quadros dirigentes. Existem projetos conjuntos entre os países escandinavos, contando com a participação ativa dos sindicatos e universidades/centros de pesquisas, no sentido de garantir a continuidade da democratização industrial frente às novas tecnologias. Pelas conquistas políticas e intervenção dos trabalhadores na proposta de organização, os GSA dinamarqueses assemelham-se mais aos italianos, a serem discutidos a seguir.

Além da experiência escandinava, é reconhecida, a nível mundial, como um dos mais expressivos exemplos de DI, a instituição denominada 'autogestão', que tem na Iugoslávia a sua matriz paradigmática. A importância do modelo autogerido iugoslavo é de tal forma que "nenhuma discussão a respeito de democracia e participação na indústria pode se permitir ignorá-lo", na opinião de Pateman (1992).

Trata-se de um modelo de democracia industrial que, pelo menos em tese, exibe um perfil onde os mais elevados índices de participação podem ser praticados (Venosa, 1987).

O significado do termo, extrapola os limites das organizações industriais, sendo também adotada a autogestão em organizações agrícolas e de prestação de serviços, incluindo-se os serviços públicos. À luz do princípio de total igualdade (sem limitações, nem temporalidade), entre as pessoas, resgatada de Rousseau e trazida por Marx para o plano político/econômico, a autogestão é entendida como um sistema econômico e social, caracterizado pela propriedade coletiva dos meios de produção, que pretende assegurar a todos os indivíduos um perfeito domínio do processo e das condições de trabalho. O controle da organização e dos meios de produção pertence aos trabalhadores na base democrática de 'um trabalhador, um voto' (Mendonça, 1986).

Não deve ser desprezada a questão da repartição dos rendimentos e dos excedentes gerados no processo produtivo, pois, não existindo trabalho assalariado, o conjunto de trabalhadores mantém-se economicamente com os rendimentos repartidos. A cota relativa a cada trabalhador é conseqüência de uma avaliação que inclui os seguintes critérios: resultados, condições de trabalho, qualificação e experiência. Portanto, os rendimentos pessoais estão relacionados também à produtividade (Faria, 1987).

Ao nível de chão de fábrica pratica-se a autogestão direta dos trabalhadores. Dependendo da complexidade das organizações, pode-se encontrar desde um escalão (pequenas empresas), dois escalões (empresas que possuem várias unidades de trabalho) e três escalões (grandes empresas, complexas ou integradas) (Faria, 1987). Porém, apesar da grande empolgação por parte dos críticos mais radicais do modo de produção capitalista e de autores que defendem a democracia participatória (White e Blasi, 1982; Faria, 1987; Patemam, 1990), encontra-se diversas críticas ao modelo iugoslavo (mais ou menos contundentes), devido às deturpações praticadas na essência do modelo teórico (Garcia, 1979; Venosa, 1987). Blumberg (1973), entretanto, ressalva que, a despeito de todas as críticas, os seus estudos empíricos, desenvolvidos na Iugoslávia, confirmaram que, em diversos locais, os trabalhadores colocaram em prática o modelo teórico de autogestão.

Não deve ser esquecido que a idéia autogestionária carrega uma mensagem de conteúdo e extensão que ultrapassam o âmbito organizacional, pois trata-se de uma mensagem de natureza macrossocial (Mendonça, 1986). Sem dúvida, na esfera específica da democracia industrial, a autogestão tem uma mensagem revolucionária e avassaladora, à medida que propõe a introdução radical da democracia direta e o controle total dos trabalhadores sobre os meios de produção e a gestão das organizações (Guillerm e Bourdet, 1976; Faria, 1985b).

Como variantes do modelo de autogestão, merecem destaque, enquanto instituições ou formas de DI, as cooperativas industriais autogeridas, cujas experiências mais avançadas encontram-se nos países europeus: Inglaterra, França, Itália e região basca da Espanha. Em todos os países o movimento cooperativista sempre esteve associado ao movimento e à lutas operárias pelo controle dos meios de produção por parte dos produtores. Embora se reconheça como sendo altamente significativas as experiências inglesa, francesa e italiana com as cooperativas industriais, destaca-se o caso das cooperativas autogeridas de Mondragón ( Região Basca da Espanha) pela sua peculiaridade e grau de divulgação a nível mundial (Poole, 1979; Whyte e Blasi, 1982; Storch, 1987; Charterina, 1990).

Todas as cooperativas do complexo Mondragón são autogeridas pelos trabalhadores que elegem os seus diretores, além de um conselho social e comitês de avaliação do trabalho. As decisões devem ser referendadas pela assembléia de trabalhadores. A autogestão inclui a posse, a propriedade e o controle dos meios de produção, além da democratização das estruturas de decisão. Nada disso impede que o empreendimento seja extremamente rentável. O trabalho é realizado em grupos autônomos, à semelhança dos GSA escandinavos.

Outra instituição de DI bastante difundida corresponde à co-gestão ou co-determinação, onde a participação dos trabalhadores nos orgãos decisoriais das organizações é assegurada através da representação. Este tipo de instituição é considerado como "a que maior influência exerceu em outros países, em matéria de participação dos trabalhadores na administração das empresas" (Motta, 1982). Especificamente, trata-se de um tipo de instituição que comporta co-decisão: uma decisão só poderá ser tomada por concordância das partes afetadas, representando, teoricamente, um balanceamento de poderes, com vista a melhoria do desempenho organizacional.

Segundo Tragtenberg, (1980a), a co-gestão pode ser interpretada, também, como participação nos lucros ou no patrimônio. Embora este segundo tipo de co-gestão econômica tenha encontrado resistências e objeções sérias a sua implantação, para Tragtenberg a questão fundamental é o compartilhamento do poder. Não existindo co-decisão, uma instituição não pode ser caracterizada como co-gestionária, na acepção estrita do termo.

O 'modelo' mais difundido de co-gestão é o alemão, ainda que seja uma instituição adotada em diversos países, entre os quais os países escandinavos. Todavia, diversas formas de co-gestão podem ser encontradas, instiuídos ou não através de lei. A própria Alemanha convive com formas distintas, em função dos setores industriais e do número de trabalhadores das empresas.

Muitas críticas são feitas às experiências de co-gestão, mormente ao 'modelo alemão', desde o seu afastamento da proposta original de Naphtali, de uma ampla democracia econômica, com a participação dos sindicatos em todos os níveis da vida social e econômica. Além disso, a burocratização exarcebada das organizações alemãs dificulta a co-decisão, que conduz, p.e., ao excessivo formalismo do processo de escolha dos membros dos conselhos, ao desconhecimento do funcionamento e da dinâmica dos órgãos decisoriais, por parte da maioria dos trabalhadores (Mendonça, 1986).

O processo de tomada de decisão é também alvo de críticas, pois, nas situações de empate, prevalece a vontade dos acionistas, amparada legalmente. Tragtenberg (1980a) denuncia, também, que uma eventual harmonia e colaboração obtida na empresa é egoísta e segregadora, porque isola a empresa do resto da sociedade. Além do que, ao negar o conflito intra-organizacional, a co-gestão simplifica demais as relações de trabalho no capitalismo, pois não coloca em causa as relações conflitivas e não questiona a dicotomia dirigente-dirigido (Faria, 1982; 1985b).

Portanto, avaliando-se objetivamente o modelo alemão de co-gestão, verifica-se que consegue um indiscutível avanço sobre a heterogestão, mas está muito longe de ser uma democracia industrial plena, com o controle dos meios de produção nas mãos dos trabalhadores. A filosofia básica do capitalismo, que é a manutenção da vontade do acionista não é, nem de longe, ameaçada (Motta, 1982).

Uma outra instituição de DI muito difundida, mormente na Europa Ocidental, corresponde aos conselhos ou comitês de empresa, introduzidos a partir do término da Segunda Guerra Mundial. Os conselhos constituem-se em organizações permanentes, criadas por empresa ou estabelecimento autônomo, cujas funções são de cooperação ou consulta, na maioria das vezes, tratando de questões relativas aos recursos humanos (tais como, contratações e demissões, formação, condições de trabalho) (Asplund, 1972; Garcia, 1979; Motta, 1982).

Basicamente podem ser encontrados dois tipos de conselhos: os criados por força de lei e os estabelecidos através de acordos coletivos (a nível nacional ou local). No primeiro caso, a legislação ainge a todas as empresas que estejam incuídas nos pré-requisitos, independentemente ou não de acordos coletivos. Países que adotam esse tipo de conselhos são: França, Áustria, Bélgica, Espanha, Finlândia e Países Baixos. A experiência mais difundida a nível mundial é a dos comités d'entreprise franceses, instituídos pelas Leis Auroux.

No caso dos conselhos de empresas criados em bases voluntárias, através de acordos coletivos, as duas modalidades básicas derivam-se do âmbito do acordo: a nível nacional, negociado entre uma central sindical e uma confederação de empregadores, atingindo todas as empresas filiadas e a nível local, negociado entre o empregador e os trabalhadores de uma empresa. Um argumento para a adoção de formas voluntárias é que essas refletem melhor as condições de um setor ou segmento industrial e que são mais facilmente aceitos pelo fato de não terem sido impostos, mas negociados entre as partes. Países que optaram pelos acordos a nível nacional são a Dinamarca, a Noruega, a Suécia e, em menor escala, a Grã-Bretanha.

As principais críticas à atuação dessa instituição partem dos sindicatos que os consideram muito pouco influentes, em especial sobre as questões fundamentais da empresa, desviando a atenção dos trabalhadores para questões pouco significativas (Motta, 1982).

A negociação coletiva é a principal instituição ou forma representativa de DI difundida tanto entre os países de primeiro mundo quanto nos países em desenvolvimento. O argumento que se apresenta é um só: apesar de não ser um instrumento perfeito representa a melhor arma democrática para solucionar os conflitos entre dirigentes e trabalhadores.

Observa-se, a nível internacional, duas formas distintas de condução das negociações coletivas: voluntária, através da livre negociação entre as partes, ou por via legal. Entre os países que assumem a primeira forma destaca-se como referencial a Grã-Bretanha, com uma posição tradicionalmente não legalista e conflito-orientada, tratando-se das relações industriais (Foy e Gadon, 1976).

Na Grã-Bretanha, o movimento sindical, ao contrário do escandinavo e do alemão, não aceita a cooperação entre as classes e mantém como linha de conduta, uma posição antagônica ao capital. O Canadá, a Austrália e a Nova Zelândia mantêm a tradição britânica de concentrar-se na negociação coletiva como o instrumento mais eficaz de conquista dos trabalhadores e de democratização industrial, mas o fazem pela via legal, de modo semelhante ao que acontece nos Estados Unidos, cujo modelo de relações industriais pode ser caracterizado como legal-antagônico, onde o conflito capital/trabalho é imanente, mas as negociações entre as partes são formais e confirmadas através de contratos escritos.

Outra instituição tipicamente britânica, bastante difundida entre os países que adotam a negociação coletiva, é a figura do delegado sindical (shop steward) eleito pelos trabalhadores, a nível de unidade da fábrica (ou mesmo em órgão público). O delegado tem bastante autonomia de ação nas empresas e deve, obrigatoriamente, participar das negociações coletivas. Dependendo da forma assumida em cada país, o delegado pode ser ou não indicado pelo sindicato.

Dentre as instituições ou formas voluntárias de organizaçao dos trabalhadores no local de trabalho destacam-se as comissões e os conselhos de fábrica (commissioni; consigli di fabricca). Surgidas em Turim, logo após a primeira Guerra Mundial sob a inspiração de Gramsci, tornaram-se o símbolo das lutas operárias contra o despotismo fabril e a burocracia sindical. São comissões internas, compostas somente pelos trabalhadores, totalmente independentes da direção das empresas e sindicatos. De acordo com Sorge (1976), essa forma tem sido adotada mais correntemente em substituição às comissões internas (commissioni interne) ou conselhos de trabalhadores, instituídos contratualmente e com funções limitadas à consultas.

Por sua vez, os conselhos de fábrica, estão assentados em torno de uma figura surgida a partir do movimento operário italiano: o delegado dos operários, eleito em cada unidade de produção (oficina, setor, seção) por via direta e uninominal. O conjunto de delegados constituem o conselho de fábrica cuja atribuição é lutar pelas reivindicações dos trabalhadores e participar das negociações coletivas, juntamente com o sindicato. No entanto, o poder da decisão final, permanece com a assembléia dos trabalhadores. Como uma das instituições ou formas de democracia industrial, o conselho de fábrica italiano é diferente do conselho de empresa alemão. O primeiro negocia e fala de luta de classe e o segundo co-gestiona com a direção de acordo com regras de colaboração (Butera, 1978).

À exceção das comissões, a nível de chão-de-fábrica, como formas diretas de democracia industrial, as experiências são muito restritas. Uma das formas de democratização dos locais de trabalho, surgida a partir da experiência escandinava de democracia industrial, diz respeito aos GSA, que, no caso da Itália, diferem substancialmente da proposta original, pois a sua constituição ocorreu por iniciativa dos próprios trabalhadores (p.e., nos casos Olivetti, Pirelli e Fiat) e não das empresas. Como decorrência, fortaleceu-se o poder de pressão dos trabalhadores e novas iniciativas foram encorajadas. Porém, sentindo-se ameaçados nas suas prerrogativas de controle, os empregadores tentaram de todas as formas impedir a efetiva atuação desses grupos, ao contrário do que aconteceu nas empresas escandinavas, como a Volvo e a Saab.

Formas participativas diversas e que não devem ser confundidas com instituições de DI, podem ser encontradas em diversos países, como é o caso dos GED (grupos de expressão direta), introduzidos na França, a partir da segunda Lei Auroux (1982) e que representam uma preocupação legal em complementar a ação dos conselhos, que são mecanismos democráticos representativos, por formas de participação direta dos trabalhadores. No entanto, essas iniciativas vêm perdendo vertiginosamente terreno para as investidas participacionistas do patronato, dentre as quais sobressai-se a atuação dos CCQ, conforme avaliação de Gautrat; Lojkine e Pinaud (1990).

Quanto ao Brasil, a análise das experiências de DI não pode desconsiderar que se trata de um quadro profundamente diferenciado do quadro europeu e norte-americano, devido as suas características específicas de terceiro mundo. À semelhança dos demais países latino-americanos, encontra-se, ainda, num estágio embrionário, com certas exceções (Córdova e Trancoso, 1985).

A instituição de DI mais significativa no contexto brasileiro e latino-americano é, sem dúvida, a negociação coletiva a nível de empresa. Outras instituições do tipo conselho de empresa, comissão/conselho de fábrica não conseguiram afirmar-se como formas expressivas de democratização industrial, em função da dupla reação de hostilidade, tanto por parte dos sindicatos, quanto dos empregadores.

Há uma postura corrente entre o empresariado brasileiro de que as melhores armas para evitar os conflitos nas relações de trabalho são a cooptação das lideranças, colocando o sindicato em descrédito frente ao operariado e, atualmente, intensifica-se a manipulação, por meio das técnicas participacionistas oferecidas pela gestão participativa made in Japan.

Na realidade, predomina uma mentalidade empresarial que defende a manutenção da intocabilidade do poder gerencial, que impede avanços na democratização das relações de trabalho (Oliveira, 1991). No entanto, apesar da resistência em acatar a interferência dos trabalhadores por meio de suas representações, por serem em princípio, altamente burocratas/legalistas, os dirigentes acabam por aceitar o sindicato como o único canal mediador entre trabalhadores e direção das empresas. Aceitam, também, que os conflitos trabalhistas (nos casos limites) devam ser solucionadas, dentro do que prevê a lei, via negociação coletiva.

A situação brasileira reflete a influência de diversos fatores histórico-contextuais, como o tipo de sindicalismo, de origem populista, cuja estrutura oficial foi criada com base no sistema coorporativista fascista italiano, para o controle do Estado sobre a classe operária (Leite,M.,1987a). A intervenção estatal e a legislação são fatores que contribuíram para inibir a democratização nos locais de trabalho.

Por sua vez, o patronato sempre procurou reduzir o papel do sindicato à representação estrita dos interesses dos trabalhadores, no âmbito do que estabelece a legislação trabalhista (ou quando possível, nem mesmo cumprindo o que determina a CLT). Em função de todos esses fatores, o nosso sindicalismo seguiu uma trajetória bastante diferenciada de seus congêneres nos países desenvolvidos, conforme analisado anteriormente.

No final da década de 70, assistiu-se ao surgimento de uma forte ação sindical, com origem na região paulista do ABCD, simbolicamente demarcada pela greve da Scania em 1978 e o surgimento das comissões de fábrica. Em plena ditadura militar, os trabalhadores denunciavam o autoritarismo e a repressão que imperava nas relações de trabalho e exigiam, juntamente com toda a sociedade civil, a retomada da democracia. Essas transformações trouxeram duas mudanças imediatas, segundo a avaliação de Abramo (1988): os sindicatos tornaram-se efetivamente, referências centrais do movimento dos trabalhadores e os empresários sofreram um profundo abalo em seu poder absoluto no interior das fábricas, reconhecendo que a capacidade de pressão organizada dos trabalhadores. A partir daí, o estilo autoritário de relações de trabalho passa a ser questionado.

Nesse cenário de intensa mobilização, particularmente no ABC paulista, a partir de 1978, ressurgem as comissões de fábrica, enfrentando tanto a reação patronal e a repressão do aparelho estatal quanto a necessidade de mobilização e organização dos operários, frente a uma estrutura sindical que não lhes facilitava as ações. (Faria, 1987).

É interessante observar que as CF brasileiras surgiram de duas fontes distintas: propostas pelo próprio patronato ou impostas pelo movimento operário. Os encaminhamentos decorrentes de suas origens foram também bastante distintos: enquanto propostas pelos empregadores, que as conseguia manipular, eram estimuladas; quando de iniciativa autônoma dos trabalhadores (e, portanto combativas) eram literalmente massacradas (Antunes, 1992). No caso das comissões impostas pelas empresas, a estratégia dos trabalhadores foi a criação de comissões paralelas, realmente representativas de seus interesses e muitas dessas após inúmeros conflitos com as direções das empresas, acabaram por serem aceitas.

Faria (1987) e Pedreira Filho (1995) em seus estudos minuciosos sobre as comissões de fábrica no Brasil não encontraram um modelo único de CF, mas com algumas variantes. Faria destaca a predominância das seguintes características: compostas somente por trabalhadores da produção eleitos de forma direta com mandato de dois anos e adoção de uma postura independente com relação aos sindicatos, porém mantendo-os como órgãos consultivos. As suas reivindicações apresentam-se muito diversificadas, com destaque para: questões salariais, condições de trabalho e estabilidade. A questão da democratização das relações de trabalho não tem sido alvo de muita atenção.

As características diferenciadas não necessariamente desvirtuam os objetivos das CF, enquanto expressões democráticas dos trabalhadores, representando-os junto à direção da empresa, reforçando as reivindicações dos sindicatos e não anulando o seu poder de barganha. Tudo vai depender do grau de independência em relação aos empregadores e aos sindicatos e do grau de integração/participação do conjunto de trabalhadores. Esses são os elementos definidores da autonomia de uma comissão de fábrica, na opinião de Silva (1987). Nesse sentido, sobre a questão das comissões tornarem-se uma forma de sindicalismo paralelo, no Brasil, a maioria das experiências revela que, ao contrário, houve uma boa articulação entre eles.

Portanto, pode-se perceber que são bastante heterogêneas as experiências nacionais com as CF, de onde advém a hipótese formulada por Bresciani (1989, p.11): "as comissões de fábrica estão em empresas em geral transnacionais (...) ou em empresas cujo proprietário é liderança empresarial 'liberal' ou 'avançada' ". Porém, há uma ressalva: nas empresas multinacionais ,nas quais os países de origem não dispunham de forte tradição com as comissões (como é o caso da Ford), as experiências fracassaram, enquanto que nas empresas suecas e alemãs foram bem sucedidas.

Quanto às formas de DI representadas pelas co-gestão e autogestão, inexiste uma tradição no caso brasileiro. De repercussão nacional, em função da divulgação na mídia, registra-se a experiência da SEMCO (Semler, 1988). Por mais polêmica que possa ser, a experiência da Semco constitui-se, inegavelmente, numa inovação sócio-organizacional, onde os trabalhadores além do acesso às informações sobre o valor do que é produzido, passaram a discutir a sua participação nos lucros. O caso da Semco pode ser caracterizado como uma tentativa de co-gestão operária.

As experiências de autogestão no Brasil constituem-se casos pontuais. As mais destacadas referem-se à Makerli, unidade calçadista do Grupo Sândalo (Franca, SP); a Wallig Fogões (região metropolitana de Porto Alegre, RS), atualmente uma cooperativa autogerida pelos trabalhadores; a Remington, que passou para o controle da Associação dos Trabalhadores, com a supervisão da CF e a Companhia Brasileira Carboquímica de Araranguá (em Santa Catarina), controlada pelos mineiros.

O que se observa é que, no Brasil, os casos de controle operário decorrem da incapacidade do capital em gerenciar com eficácia os empreendimentos: as empresas que passam a ser autogeridas pelos operários estavam em situação de falência ou concordata. Nesse caso, conforme avalia Faria, A. (1992, s/p):

"Não devemos pensar que esses empresários abandonaram a lógica dos lucros (...). Suas atitudes 'bondosas'são uma demonstração cabal de falência do modelo onde a propriedade privada envolvia a posse total. Deixam a empresa para evitar maiores perdas pecuniárias e éticas".

Um complicador maior à plena democratização industrial no Brasil, refere-se à massiva introdução dos modelos e técnicas participacionistas japonesas, numa avalanche de pseudo-democratização, confundindo os trabalhadores com o 'canto da sereia' e enfraquecendo a participação real e a autonomia do movimento operário, conforme constatam os estudos de Freyssenet e Hirata (1985); Tragtenberg (1981, 1982); Faria (1987); Salerno (1987).

Portanto, como pode ser constatado, as experiências brasileiras em termos de instituições ou formas de DI são bastante localizadas e difusas. Um sério complicador que se apresenta é falta de tradição sócio-cultural de participacão efetiva, quer a nível individual ou coletivo, tanto na esfera pública quanto no âmbito empresarial . Infelizmente, o baixo nível de educação e qualificação do trabalhador apresenta-se como uma forte restrição à democratização dos locais de trabalho (Oliveira, 1991; Neder, 1991).

Apesar da Constituição de 1988 ter incluído alguns avanços, tratando dos direitos sociais dos trabalhadores e das relações de trabalho, nada consagrou às organizações autônomas nos locais de trabalho, além do que, as poucas conquistas carecem de regulamentação para serem efetivamente implementadas.

Um dos avanços é a inclusão do direito à "participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei" (art. 7, alínea XI). Também representam conquistas (parciais) dos trabalhadores a inclusão dos direitos à "proteção em face da automação, na forma da lei (art. 7, alínea XXVII) e, exclusivamente "nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurado a eleição de um representante com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores" (art. 11).

Por sua vez, poucas categorias profissionais (metalúrgicos, bancários, portuários, telefônicos e gráficos) em geral do Estado de São Paulo, incluíram em suas pautas de reivindicações e acordos coletivos a questão da introdução das NTP-ME.

Como pode ser constatado, no caso específico da democratização dos processos de introdução das novas tecnologias de produção, a realidade brasileira deixa muito a desejar, pois as conquistas dos trabalhadores ainda são muito limitadas, se comparadas com o quadro internacional (Marques, 1986; Bresciani, 1991).

Finalmente, para obter-se uma visão geral das principais experiências internacionais, em termos das instituições e formas de democratização industrial, elaborou-se o Quadro I-3, a partir das informações contidas em Córdova e Troncoso (1985) e Maggiolini (1988).

QUADRO I-3 - COMPARATIVO DAS EXPERIÊNCIAS E DIFUSÃO DA
DEMOCRACIA INDUSTRIAL NO MUNDO

Portanto, o quadro brasileiro destaca a necessidade imediata de solução para três problemas graves, caso se pretende avançar no processo de democratização das relações de trabalho: a regulamentação dos preceitos constitucionais que tratam da questão; a necessidade de revisão imediata da legislação trabalhista para permitir uma maior ação sindical frente à modernização tecnológica; e a transmissão de informações e a educação dos trabalhadores para os aspectos técnicos/operacionais e efeitos sociais das NTP. Sem um sólido conhecimento das tecnologias, os trabalhadores não poderão, efetivamente, discutir e participar das decisões juntamente com os especialistas e dirigentes das empresas.

3.4.2. Tipologias de Democracia Industrial

Após rever na literatura a conceituação de democracia industrial é fundamental resgatar como se apresentam as tentativas de operacionalizá-la na prática, por meio da aplicação de classificações ou tipologias. A literatura apresenta propostas diversas, com base em critérios pré-determinados, tendo como ponto de referência comum a participação dos trabalhadores nas decisões da empresa, enquanto categoria básica, intimamente relacionada com a DI.

Tal esforço visa a obtenção de um recurso metodológico, cuja principal vantagem é estabelecer articulações entre as dimensões teóricas e empíricas do fenômeno referido (Széll, 1988; Castro, 1988). Mesmo utilizando como referencial de análise o método histórico e/ou o dialético, ainda assim, em função da variedade de significados que permeia cada modalidade de participação operária no local de trabalho, o pesquisador precisa recorrer a alguma forma de classificação, a qual de acordo com Faria (1987, p.131), "deve ser ao mesmo tempo, suficientemente abrangente e flexível", capaz de levar em conta os contextos específicos em que a participação se desenvolve.

Para o autor, que persegue em seus estudos um método de análise dialética da realidade, isto implica que se estabeleça um quadro de referência de tal forma amplo, que consiga captar as possibilidades mais gerais, relacionadas com os diversos elementos em estudo e os diversos níveis em que os mesmos aparecem como resultado da correlação de forças específicas. Da mesma forma, Storch (1987) condiciona o estabelecimento de categorias descritivas que viabilizem as comparações sistemáticas entre as diferentes situações e para que se possa avaliar longitudinalmente o desenvolvimento de experiências de participação ao longo do tempo.

Em Széll (1988) encontramos um verdadeiro "estado da arte" das tipologias: cerca de de vinte tipologias diferentes são analisadas por este autor. Porém, dentre as diversas tipologias destacadas por Széll e na literatura corrente, selecionou-se 12 tipologias para a elaboração do Quadro Comparativo (VER Quadro I-4), propostas por: Strauss/Rosenstein (1970); Blumberg (1973); Pateman (1992); Connerley (1974); Tabb e Goldfarb (1975); Heller (1979); IDE (1979); BIT/OIT (1981); Bernstein/Storch (1981/1987) ; Córdova (1985); Sorge (1976) e Trist (1981).

A seleção das tipologias ocorreu em função da freqüência de seu registro na literatura e o interesse em acessar um número significativo de classificações, objetivando apresentar uma síntese das tipologias que facilite a operacionalização do conceito de DI. A maioria das propostas são apresentadas como "tipologias de participação", apesar de fazerem referência à democracia industrial, sendo que, dentre todas, somente as tipologias de Sorge (1976) e de Trist (1981), sugerem diretamente uma classificação de DI.

Uma avaliação individual e comparativa das doze propostas de tipologias, pode-se concluir, em consonância com a análise crítica apresentada por Faria (1987), que, de um modo geral, são demasiadamente descritivas, carecendo de um aprofundamento teórico e de um princípio norteador, que permita articular os diferentes critérios entre si. Sem este pólo orientador, as diferentes categorias ou dimensões se apresentam muito atomizadas. Não se observa facilmente, em algumas tipologias, as relações concretas entre os diferentes critérios e as categorias de classificação, tornando difícil a sua operacionalização, como acontece com as tipologias do BIT/OIT, Bernstein/Storch e Córdova.

A análise conduz a uma conclusão importante: o número de critérios não é o principal indicador de sua validade, mas sim a amplitude, clareza e flexibilidade na sua aplicação. Duas tipologias que adotam poucos critérios, como as de Pateman e do IDE, souberam selecioná-los com muita parcimônia, contribuindo de forma decisiva para os estudos sobre a difusão da democracia industrial.

No entanto, é a classificação de Blumberg que permanece como paradigma comum para seis tipologias (Tabb/Goldfarb; Heller; IDE; BIT/OIT; Bernstein/Storch e Córdova), provavelmente, em função da proposta de identificação do grau de participação através de um continuum. O Quadro I-4, representa uma síntese das doze tipologias descritas, categorizadas por autor, ano de divulgação e critérios de classificação.

A partir da avaliação do conjunto de tipologias, propôs-se uma síntese adaptativa das tipologias e Quadro I-5 como referencial básico de análise.

QUADRO I-4 - TIPOLOGIAS DE PARTICIPAÇÃO /DEMOCRACIA INDUSTRIAL

QUADRO I-5 - SÍNTESE ADAPTATIVA DAS TIPOLOGIAS DE
PARTICIPAÇÃO/DEMOCRACIA INDUSTRIAL